Varför monetära incitament inte alltid öka motivationen hos de anställda
Motivation / / December 19, 2019
Daniel Pink
Författare till fyra internationella bästsäljare, tillägnad problemen med affärs- och ledningspersonal. Hans namn är i rangordning av de 50 affärsanalytiker i världen.
Anställdas motivation - en känslig fråga, den har många olika aspekter. Hur man uppmuntrar en person att bli en bättre version av dig själv? Hur vi motivera dig själv göra någonting? Ibland under utförandet av uppgiften, vi, som en trött löpare, plötsligt fizzles ut och ge upp innan de når mållinjen. Varför gjorde vi förlorar motivation halvvägs till målet?
Daniel Pink har skrivit en underbar bok om motivation. Den heter "Drive. Vad som verkligen motiverar oss. " Argumentera på temat motivation, Pink lyfter sina två typer: externa och interna.
Yttre motivation är förknippad med sådana yttre belöningar, såsom pengar eller beröm. Motivation - det är något som bildas av mannen själv, och kan uttryckas helt enkelt glädjen av ett framgångsrikt genomförande av komplexa uppgifter.
Pink beskriver också två fundamentalt olika typer av uppgifter: algoritmisk och heuristisk. Algoritm uppgifter sekventiellt in i enlighet med de instruktioner och deras lösning leder till en i förväg känd resultat. För att utföra en heuristisk problem det finns inga instruktioner eller en viss sekvens av åtgärder. Genom sitt beslut om behovet av att vara kreativ, experimentera på jakt efter de mest framgångsrika strategi.
Som ni kan se olika typer av motivation och mål är i grunden skiljer sig från varandra. Tänk på vad som visas är en fundamental skillnad mellan dem, beroende på vilken typ av marknadsföring erbjuds anställd.
standard marknadsföring
Det brukade vara så att pengar främjande är det bästa sättet personalens motivation. Om arbetsgivaren ville arbetstagaren kvar i sitt företag eller höjt produktiviteten i deras arbete, kunde han helt enkelt använda ekonomiska incitament. Frågan om att använda pengarna för att uppmuntra som en motiverande faktor småningom blev kontroversiell i många avseenden. Kvalificerad personal är ganska lätt att hitta ett jobb med en lön i det önskade området. Pink kommenterade denna fråga på följande sätt:
Naturligtvis är utgångspunkten för en diskussion om de anställdas motivation ett enkelt faktum: människor behöver för att på något sätt att försörja sig. Löner, betalning av kontraktet, vissa fördelar, förmåner kontor - det är vad jag kallar standard kampanjer. Om den föreslagna standarden för att uppmuntra anställda objektivt motsvarar förbrukar ansträngning, allt det kommer att fokusera på det orättvisa i situationen och omsorg om deras material position. Som ett resultat kan en arbetsgivare inte använda någon extern motivation förutsägbara resultat eller oväntade effekter av motivation. motivation nivå kommer generellt att vara nära noll. Det bästa sättet att använda pengarna för att uppmuntra som en motiverande faktor är att tillhandahålla personal löner, tillräckligt för att monetär fråga dem att inte oroa dig.
När frågan om standard incitament klargjorts, på grund av ofta anger andra alternativ "morot och piska", syftar till att uppmuntra de anställda. Många av dem leder så småningom till resultat motsatt att tänka på.
Främjande av principen om "om, sedan"
Främjande av denna princip ligger i det faktum att arbetsgivaren löften till den anställde eventuell ersättning för utförandet av vissa uppgifter.
Till exempel, om en anställd utför försäljningsplan, ska arbetsgivaren betala honom en bonus. Dock är denna typ av marknadsföring alltid förknippad med vissa risker. Vanligtvis innebär en kort skur av motivation, men på lång sikt minskar. Det faktum att resultatet av arbetet erbjuds vissa belöning, innebär att arbetet fortfarande arbete. Detta har en mycket negativ inverkan på motivation. Dessutom är själva kärnan i de utmärkelser som de smala fokus för vår uppfattning, som ett resultat vi tenderar att ignorera allt utom mållinjen. Detta är användbart för att lösa algoritm problem, men om utförandet av heuristiska problem påverkar detta tillvägagångssätt negativt.
Teresa Amabile (Teresa Amabile) och andra forskare i detta ämne fann att yttre motivation effektivt kan användas vid adressering personal algoritmiska problem, dvs problem som kan lösas med hjälp av särskilda åtgärder som spel i en viss sekvens för att tillhandahålla en förutsägbar resultera. Men för att genomföra mer "höger hjärna" uppgifter som kräver kreativitet, flexibilitet och tillgång till en helhetssyn på det arbete som utförs, kan sådana villkorade incitament vara skadligt. Anställda som uppmuntras därmed i allmänhet lämplig för arbetsytan och inte ta till icke-standard lösningar på problem.
Sätta upp mål
Om att öka motivationen, sätter vi oss specifika mål, hur det påverkar vårt tänkande och beteende?
Precis som alla andra former av yttre motivation, mål, begränsa fokus för vår uppfattning. Detta orsakar deras effektivitet som de gör oss fokusera på att uppnå konkreta resultat.
Emellertid kan när du utför komplexa uppgifter eller abstrakt extern marknadsföring förhindra arbetare tror större skala, är det nödvändigt att utveckla innovativa lösningar.
Dessutom, när fören målet, i synnerhet om det ges en kort tid, resultatet mäts i specifika indikatorer och har erbjudit en stor belöning, begränsar vår förståelse av sina egna möjligheter. Lärare i handelshögskolor hittade en hel del bevis för att sätta specifika mål kan leda till skrupelfria beteende anställda.
Som Forskarna noterar, exempel på detta är stora. Efter USA-baserade Sears etablerade avkastning för arbetstagare deltar i reparation bilar, började de att överskatta kostnader för tjänster och "reparera" att reparation inte krävs. När Enron Corporation har som mål att öka intäkterna, önskan att uppnå önskad prestanda på något sätt möjligt har lett till att den totala kollaps. Ford var så mycket fokus på hur man gör bilar av en viss typ och en viss vikt visst pris under en viss tid, försummade det check konstruktion bilsäkerhet och utfärdade opålitlig Ford Pinto.
Problemet med nomineringen av yttre motivation i förgrunden är att för att uppnå detta mål, kommer en del att välja den kortaste vägen, även om det kommer att vända sig bort från den rätta vägen.
I själva verket är de flesta av de skandaler och exempel på tjänstefel, som i den moderna världen redan uppfattas som ett vanligt fenomen i samband med att försöka nå ett resultat av minst kostnader. Ledare skattar deras faktiska kvartalsresultat att ta extra bonus. Skolmetod konsulter anpassa innehållet examinations ark för akademiker kan komma in på högskolan. Idrottare tar steroider för att öka uthålligheten och uppnå högre prestanda.
Helt annorlunda beter anställda med avancerad inre motivation. När resultaten av arbetet själva - en fördjupning av kunskap, kundtillfredsställelse, sin egen självförbättring - är att främja verksamheten behöver arbetarna inte försöker fuska och gå på ett enkelt sätt. För att uppnå sådana resultat kan bara vara ärlig. Och i allmänhet, i detta fall finns det ingen mening med att agera oärligt, eftersom den enda person du fuska, kommer du själv.
Samma tryck mål, vilket kan tvinga den anställde att agera i god tro, kan också orsaka risktagande. Att försöka på något sätt för att nå målet, tenderar vi att fatta beslut som i någon annan situation inte ens skulle diskuteras.
I det här fallet, lider inte bara den anställde, som motiverar extern marknadsföring.
Arbetsgivare, vilket tenderar att generera vid en viss anställd endemodell kan också falla in i en fälla. Han måste hålla kursen, med resultatet att det blir för honom mindre gynnsamt än om han inte hade börjat uppmuntra anställd.
En välkänd ryska ekonomen Anton Suvorov har utvecklat en sofistikerad ekonomisk modell som demonstrerar den ovan beskrivna effekten. Den är baserad på teorin om förhållandet mellan huvudmannen och agenten. Som huvud medlem i motiverande fungerar kommunikations: arbetsgivaren, lärare, förälder. Som en agent - motiveras av: arbetare, student barn. Principal främst försöka få en agent att göra vad de viktigaste önskemål från honom, medan agenten avgör om de föreslagna huvudsakliga villkor tillfredsställa sina intressen. Med hjälp av olika komplexa ekvationer reproducerande olika interaktionsscenarier mellan det huvudsakliga och agenten, Suvorov kom till de slutsatser som intuitivt dra några föräldrar, för en gångs skull försökte tvinga barnet att uthärda skräp.
Erbjuder en belöning ger huvudmannen agenten en signal om att jobbet ska ointressant eller obehagligt för honom. Om det var en intressant och roligt, skulle ersättningen finnas något behov. Men den ursprungliga signalen och belöningen som följer genomförandet av åtgärden och tvingar rektor att följa den väg som den hårda valsen. Om han ger för lite belöning, agenten vägrar att utföra uppgiften. Men om avgiften kommer att vara tillräckligt attraktiva för agenten, sedan genom att ge den en enda gång, rektor måste göra det varje gång. Om du ger sonen fickpengar för vad han kommer att göra avfallet, då vara säker på att han aldrig kommer att göra det gratis.
Dessutom föreslås marknadsföring är med tiden inte räcker för att motivera agenten, och, om huvudmannen vill att agenten inte upphör att utföra uppdrag aktiviteter, är det nödvändigt att öka belöna. Även om du får rätt anställdas beteende som du önskar, är det nödvändigt att avlägsna den stimulans, och resultaten av ditt arbete kommer på skam.
Där dominerar stimulering av en extern motivation, många människor gör så mycket som behövs för att få en belöning, inte mer.
Därför, till exempel, om eleverna lovar någon belöning för tre böcker att läsa, för det fjärde, många av dem inte tar, för att inte nämna det faktum att bara bli kär i läsning. Samma sak händer med många av de anställda som uppnår de planerade indikatorer och inte gå vidare. Naturligtvis gjorde de inte uppträda att ställa upp ett mål för att få företaget mer intäkter på lång sikt.
Olika studier visar också att ge ekonomiska incitament för motion eller sluta röka Inledningsvis ger utmärkta resultat, men så fort kampanjen avslutas ämnen snabbt återgå till det gamla sättet liv.
I vilket fall ersättning nytta?
Belöningar nytta när de är tillgängliga för genomförandet av standarden (algoritm) problem som inte kräver ett kreativt förhållningssätt. I fallet med standard repetitiva åtgärder som inte kräver kreativa tillvägagångssätt ersättning kan på något sätt förbättra motivationen hos de anställda utan någon sida effekter. Detta motsäger inte sunt förnuft. Enligt forskare Edward Deci, Richard Ryan och Richard Kostnera (Edward L. Deci, Richard Koestner, Richard M. Ryan), inte ersättning inte undergräva den inre motivation hos den person som utför tråkigt monotont arbete, som i utförandet av sådant arbete inte uppstår motivation som sådan.
Du kan förbättra dina chanser att lyckas i tillhandahållandet av belöningar för rutinarbete, om du följer följande principer:
1. Förklara utförandet av detta arbete är nödvändigt.
2. Inse att jobbet är verkligen tråkigt.
3. Låt den anställde att utföra en uppgift på sitt eget sätt (ge honom lite autonomi).
Alla yttre motiverande ersättningen ska vara oväntat och görs tillgängliga endast när jobbet är redan gjort. På många sätt är detta uttalande ganska uppenbart, eftersom det innebär en strategi mittemot tillvägagångssätt "om, sedan" med alla sina svagheter: den anställde inte fokuserar enbart på priset, kommer motivationen inte gå in nedgång efter slutförandet av arbete, om vid tidpunkten för uppdraget den anställde kommer inte att vara medveten om det möjliga ersättning. Men var försiktig: om belöningen kommer inte längre att vara oväntat, inte att de inte skiljer sig från förmåner enligt principen "Om då" och medföra liknande konsekvenser.
"Drive. Vad som verkligen motiverar oss, "Daniel Pink
Köp på Litres.ruKöp från Amazon.com