Hur att anställa de bästa medarbetarna: 10 liv hacka från en erfaren HR-specialister

För mer än 12 år, jag anställa folk. Under denna tid, tillbringade jag mer än 1000 intervjuer och har utvecklat sin egen metod för urval av kandidater, som kallas «A-spelare-formel". Den innefattar flera komponenter som gör det numret 1 i effektivitet.

Korrekt läge Beskrivning

Mitt ideal arbetsbeskrivning strukturen inte kopieras från Internet eller arbetsbeskrivningen, och är baserad på följande schema:

• Om företaget - vad vi gör, hur många av oss, där vi har kontor.
• Uppdraget kontor - en beskrivning av vad du gör anställa en person.
• lag - En beskrivning av laget, som kommer att arbetande människor.
• förväntade resultat - en tydlig lista över vad kandidaten måste göras för året.
• kompetens - Grundläggande kriterier för val (om personen inte uppfyller dem, det kommer inte att beaktas).
• Det skulle vara en fördel - en uppsättning kriterier om de är att omedelbart dra tillbaka kandidaten att intervjua finalisterna.
instagram viewer
• «Plus i karma, om du ..."- glesa kriterier. Det är osannolikt att en person kan möta dem alla på en gång, men om det är en slump - det är nästan en finalist.
• Vad vi erbjuder - en beskrivning av vad andra inte gör det, och varför människor bör gå till oss. Minst 10 poäng, minst fem ord för varje objekt (formalisering, flexibla arbetstider, försäkringar - Ta det på en gång, är det alls).
• kontakter - vart du ska skicka sammanfattning. Om vakans publiceras inte ledande inom sociala medier, är det bättre att ge en hänvisning till chefen för profilen i Linkedin / Facebook, så att folk vet vem du är.
• Foto Office / Team - för all din text abstrakt nog kandidat, tills han ser något realistiskt. Så lägg ett foto eller kontoret laget på ett kontor.

Här är min friska exempel Texten i den lediga tjänsten.

omedelbar reaktion

På marknaden för A-spelare är de bästa kandidaterna till arbetet på bara några dagar. Om du inte är i kontakt med kandidaten omedelbart eller åtminstone inom 24 timmar - halv chanser redan anser förlorad.

kompetens Tabell

Jag är ett fan av en strukturerad intervju. Det är då alla kandidater ställa samma frågor att jämföra svaren.

Och ändå är jag ett fan CBI, eller intervjuer med kompetens. Det är när min lista över alla frågor bedömer hårda och mjuka färdigheter. Jag ställer frågan inte är i form av "Vet du vad en direkt söka?", Och i form av "Ge ett exempel, när du stänger (a) läge direkt sökning."

Också väldigt cool sak - styrkort. Denna plack, i rader som är kompetens och kolumnerna - namnen på kandidaterna. Och du ser genomsnittliga betyget för varje kandidat.

här exempel min Scorecard.

telefonintervju

Inget behov av att bjuda alla på en gång på ett personligt möte tillräckligt ofta för att tala i 15 minuter på telefonen för att förstå om du vill träffa kandidaten. På telefonen rekommenderar jag att ställa frågor från blocket "kompetens", för att klargöra förväntningar på lön, datum för tillgänglighet för arbete som kandidater är intresserade av ditt jobb / företag.

personlig intervju

Jag tillbringar alltid en strukturerad intervju - när alla kandidater ställa samma frågor. Frågor Jag har pre-införts i Scorecard, jag läste dem med den bärbara datorn och sätta punkterna 1-10, beroende på om svaret motsvarar mitt ideal representation. Inte jaga poäng av 10 poäng, de händer nästan aldrig. Alla som vinner i genomsnitt mer än 7, är värda att hyras.

Att bedöma värden

Utöver bedömningen av kompetens, är det viktigt att förstå om kandidatvärdena sammanfaller med företagets värderingar. För att göra detta i förväg för att få en lista över dessa värden och att ställa frågor till kandidaten i form av "Ge ett exempel på när du hade [ersättningsvärde]." Och utvärdera resultaten.

Bedömning av motivation

Jag uppskattar alltid motivation frågan: "Hur mycket för en 10-gradig skala du är intresserad av vår vakans? Vad saknas till 10 poäng? "Denna fråga är alltid igång, trots att han superspaces. Om poängen är under 7, är en sådan kandidat inte är lämpligt.

rea

A-spelare krävs av alla, så att de kommer att jämföra dig med andra. För att inte förlora dem, bör du alltid hitta tid för en intervju att prata om dig "sälja" ditt jobb. Min försäljning konstruerad som följer:

• företaget - 30% av tiden jag talar om det förflutna, och 70% - om framtiden utgör idén om super cel bolag som vi är på väg. Människor vill vara en del av något meningsfullt.
• lag - tala om strukturen i vårt team än det är brant.
• vakans - tala om sina förväntningar från mannen, föra exempel supertasks - som kommer att kräva övermänskliga ansträngningar kandidat, men resultatet kommer att tvinga stolthet.
• kultur - våra värderingar, hur vi arbetar och hur vi kommunicerar i det bolag som vi är bättre än andra.
• VD - hur han är. i Glasdörr (Site nummer 1 i världen med en genomgång av arbetet), till exempel, har till och med ett sådant kriterium - "Godkännande av verksamhet VD." Varje anställd i en viktig person VD, så jag kommer kortfattat berätta vem den här mannen är och vad hans styrkor.
• bulle - alla yttringar av omsorg om anställda.
• tidsplan - överträdelse arbete och privatliv balansSom bekant är det den vanligaste orsaken till arbets förändring i världen, och jag, som en ledare, alltid hjälpa de anställda välja den bästa schemat.
• utveckling - Jag berättar hur en person kan utvecklas för positioner som får ny kunskap och hur man tillämpar dem på jobbet.
• Jag som chef - Jag berättar hur jag kör ett team av sina möten med anställda en på en, på ledarstil.

tratt

Jag gör aldrig ett val en av en. Även om jag fick en superstjärna, kommer jag att jämföra med andra. Helst bör intervjua de 10 kandidaterna.

Larm eller röda flaggor

Systemet med "röda flaggor" - är en metod där man noga titta på kandidat- och fixa något som stör dig, gör sedan en dubbelkolla alla identifierade nyanser. Vad kan det vara?

• Kandidat samtal för mycket,
• det finns en obalans (första kandidaten nämnda en sak och sedan den andra);
• Jag är inte redo att flytta in 2-3 veckor;
• Han gav inte en klar anledning till att lämna ett tidigare inlägg;
• kan inte ge exempel på deras prestationer och så vidare.

Om jag väljer att fortsätta att vara en kandidat för nästa återbesöket be intervjuaren att uppmärksamma dessa punkter.

---

Om det vid utgången av detta förfarande, jag har några finalister, jag tar det slutgiltiga beslutet, eller be någon annan att genomföra ytterligare intervjuer och dela sina bedömningar.

Detta är en enkel uppsättning regler, som alltid ger resultat, men det är mycket ofta ignoreras av rekryterare och chefer. Jag har sällan träffat någon som leder styrkort och registrerar poäng utvärdering. Det är inte förvånande då att många klagar över låga anställda av dem.

se även

• Hur att anställa en kompetent SEO-experter →
• Hur att anställa och behålla de bästa medarbetarna: personliga erfarenheter →
• Hur man skapar förutsättningar för utveckling av medarbetare och behålla de bästa →