Hur man skapar förutsättningar för utveckling av medarbetare och behålla de bästa

Det verkar som det mest bekväma och naturligt sätt att bygga en karriär - är utvecklingen inom företaget. Men de anställda ofta lättare att komma in på arbetsmarknaden än att få en befordran inom företaget. Som ett resultat av detta är företaget att förlora lojala och duktiga medarbetare, och har att spendera tid och pengar för att ersätta den. Vi förstår varför detta händer och hur man skapar företaget en gynnsam miljö för utveckling.

Naturligtvis finns det situationer där arbetstagaren helt enkelt förlorat motivation och är inte redo att fortsätta arbeta i det aktuella företaget. Men detta är ett annat ärende.

Varför är den anställde som klarar väl med sin uppgift och har potential för tillväxt, lämnar företaget?

Förvånande nog finns det fortfarande en hel del företag, där övergångar inte är välkomna inuti, och även förbud mot tjuvjakt anställda mellan avdelningar. Top "skill" - när den är ansluten till den politiska nivån. Som ett resultat är prefekter försöker undvika konfliktsituationer

I företag där det inte finns former av onsdag, personalavdelningen bara inte placera jobb i det offentliga rummet för de anställda. Detta leder till det faktum att de anställda lära sig om de lediga endast på de platser att hitta arbete eller ha utseendet av en ny gruppmedlem, som säkert leder till bristande motivation och bästa vården.

Kultur av sekretess hög grad bidra ledare. Naturligtvis är varje chef glad att de anställda utför alla uppgifter, och inte redo att låta honom gå. Rädsla står inför att behöva hitta en ny professionell vinner. Därför chefer föredrar att anställa utbildade specialister från marknaden i stället för att utveckla sin egen. Under dessa förhållanden, har företaget inte skapa processer som bidrar till professionell utveckling av medarbetarna.

Även i företag som fokuserar på utveckling av människor med en anställd finns det rädsla för att det inte kommer att få en ny position och därmed förstöra relationen med den nuvarande ledaren. Och i själva verket kommer att leta efter en ersättare, och han kan hålla sig borta från arbetet. Det är bättre att börja stängd jobbsökande på marknaden och vistelse i comfort zone.

I företag med en hierarkisk struktur VD ibland stänger på alla frågorna om anställdas överföringar. Och ibland fatta beslut utan kunskap om prefekter. Ett sådant tillvägagångssätt avskräcker linjechefer och leder till dolda konflikter inom laget. Eftersom du införde anställde är osannolikt att någon skulle vilja bygga upp en relation.

Om du inte vill förlora duktiga medarbetare och låta kulturen av verktyg för intern utveckling.

1. Säkert som ett värde anställda avancemang inom företaget, och kontinuerligt stöd för processen.

2. Beskriv affärsprocessen övergång för de anställda. Ja, bör det vara en steg för steg guide från det ögonblick "som att gå" innan "hur och som sätter ett jobberbjudande." Det är viktigt att göra övergången enkel och begriplig. Processen utsträckt på flera månader, vilket resulterar i en förlust av motivation för den anställde och hans vård.

3. Placera jobbet på den interna webbplatsen i sociala nätverk, chatt, ett veckobrev via e-post gör och hänga affischer med vakanser i köket.

4. Ange en regel som i första hand anses interna kandidater för tjänsten. Till exempel, under de första två veckorna öppet läge ligger inom företaget.

5. Utveckla en karriär matris. De kommer att hjälpa både chefer (att göra rätt bedömning) samt övriga anställda. För den senare, är det ett landmärke: i vilken riktning kan jag utvecklas och vilka kunskaper och färdigheter bör ha.

6. Bistå i utvecklingen av: tillbringar en-mot-ett möte som tillsammans med anställdas karriärplan.

7. Genomföra en process för utbildning inom företaget när den anställde inom 2-3 månader utför uppgifterna i sin nya roll. När det gäller att uppnå resultatet flyttar han till en ny position. I detta fall är det möjligt att bo i samma position, om jobbet var annorlunda än de nuvarande kandidater, och att han inte klara av problemen på en ny nivå.

8. Utveckla sina chefer inte bara som en bra chef, men som tränare och mentorer.

Jag brukar säga att personalen är inte slavar, och de har alltid ett val: att stanna kvar inom företaget eller utvecklas till en annan. Ibland önskan chefer att hålla personalen nuvarande roll på många sätt fortfarande leder till sin vård. Det är viktigt att alltid hålla reda på anställdas motivation och bygga ett öppet förhållande. Ja, den anställde ska kunna komma in och säga till chefen att han vill växa. Ett sådant förhållande kommer att hjälpa dig att säkerställa kontinuiteten i processen och hålla de bästa talangerna inom företaget!