Hur man berömmer medarbetarna så att hela teamet jobbar mer effektivt

Det psykologiska tillståndet i laget avgör mycket. Inklusive dess prestanda. Affärskonsulten och entreprenören Keith Ferrazzi anser att beröm är ett av de bästa ledarskapsverktygen. Lämpliga komplimanger kan vara mycket användbara.

Författaren berättar om detta och många andra saker i boken "Never Govern Alone and Other Rules of Modern Leadership". Den gavs ut på ryska av MIF-förlaget. Med hans tillåtelse publicerar Lifehacker ett utdrag ur det sjätte kapitlet.

---

1. Beröm människor personligen i realtid

När du märker att någon i ditt team gör något bra och rätt – stort som smått – fira det. All beröm är bättre än ingen. Och när det är möjligt, försök att koppla det till en specifik handling eller beteende. Om du ser att en kollega gör något rätt, erkänn det omedelbart och se till att beskriva för honom vilka trevliga känslor detta orsakade dig.

Till exempel, när Shannon från mitt kontor skickar mig ett e-postmeddelande som citerar mina kommentarer från vårt senaste telefonsamtal, låter jag henne veta att jag uppskattar det mycket. Jag säger till henne, "Shannon, när du gör det här har jag all anledning att tro att vi säkert kommer att hålla tillbaka situationen. Och jag är dig väldigt tacksam för det. Tack så mycket".

Jalen, personalchef på en av de största startups i Silicon Valley, förlitar sig på den typen av omedelbar positiv feedback i nästan allt den gör. Enligt honom leder detta till konsolideringen av positivt beteende. "Människor inser ofta inte vad de är bra på", förklarar han. "Om vi ​​inte direkt berättar för dem var och vad de utmärker sig på, hur ska de då veta att de ska fortsätta så här?"

En dag i slutet av ett informellt möte med hans team såg jag Jalen be om uppmärksamhet från de närvarande och, med utnyttjande av ögonblicket, berömde chefen som ledde händelse (han var några nivåer under Jalen), för hur han tog emot feedback, gav den och ställde frågor på ett mycket energiskt sätt utbyta idéer. "Jag tycker att vi alla borde ta del av det", sa han. "Det är så vi måste hantera situationer som denna i framtiden, när vi behöver göra det bästa av diskussionen och få de djärvaste svaren på frågorna vi har framför oss."

2. Kom ihåg "platinaregeln"

Det vill säga behandla andra som de skulle vilja bli behandlade. Kom ihåg att offentligt beröm är bra, men inte alla är bekväma med att ta emot det offentligt. Försök att studera din lagkamrater och fira dem på det sätt du ser dem mest önska.

När en person, tack vare beröm, känner att hans ansträngningar uppmärksammas och hans förtjänster erkänns, ger detta honom som regel styrka och ökar effektiviteten. Men på nästan varje arbetsplats finns det introverta som blir plågsamt generade när någon högljutt tillkännager sina prestationer på en bolagsstämma. Var så uppmärksam och känslig som möjligt; de kan vara mer benägna att uppskatta en handskriven beröm eller ett tackmejl.

Om du berömmer en person på det mest bekväma sättet för honom, förstår han att du verkligen uppskattar honom för den han är, med alla hans drag.

I vissa fall är det mer korrekt att berömma privat. Till exempel, ibland ringer jag föräldrar till anställda och tackar dem för att de har fostrat en så underbar person. En dag ringde jag pappan till en anställd som heter Frank och lämnade ett meddelande på hans röstbrevlåda som berättade för honom vilket fantastiskt år Frank hade haft och hur stolt han borde vara över sin son. Tja, många år senare erkände Frank för mig att hans far inte raderade det meddelandet på telefonsvararen i sin bil för resten av sitt liv.

3. Var inte rädd för att berömma ofullkomlighet

Våra team kommer aldrig att bli bättre om vi inte ger deras medlemmar möjlighet att se en ljusstråle där de kan gå i svåra, mörka tider. Det är när ditt team är på ett särskilt svårt uppdrag eller går igenom en svår period som du behöver berömma människor även när de produktivitet inte är idealiskt, och resultaten är upp till optimala. Det är som att säga till dem, "killar, jag vet att ni går igenom ett helvete just nu, men ni måste fortsätta framåt." Erkännande och beröm tjänar i en sådan situation som bränsle som upprätthåller människors styrka och hjälper dem att agera i en svår period.

Under flera månader arbetade jag med Marty, VD: n, som länge hade funderat på att sparka Jasmine, hans strategichef. Marty kände att Jasmine inte uppmärksammade sina behov tillräckligt och var för långsam för att reagera på förändringar på marknaden. Han ville få tydliga svar på sina frågor så snabbt som möjligt och Jasmine föredrog att samla in så mycket data som möjligt om situationen på marknaden innan hon drog några slutsatser.

Många kollegor, inklusive jag själv, har försökt förmedla till Marty tanken att Jasmine faktiskt fungerar som en mycket effektiv motvikt till hans egen ganska hänsynslösa stil. ledarskap. I vissa fall var det Jasmines djupa analys som hindrade Marty från att göra allvarliga misstag som kunde påverka företagets vinster negativt. Men Marty vägrade envist att erkänna hennes förtjänster.

Jag slutar med några irritation Han sa till honom: "Stoppa redan med denna tortyr! Börja antingen erkänna och fira Jasmines segrar och ge henne en chans att ändra dig om henne, eller släpp henne." Jag ville att Marty skulle förstå att han genom att bete sig på det här sättet med en kollega helt enkelt ägnade sig åt sitt själviska behov av att alltid ha rätt i allt.

Om han uppriktigt ville förbättra en anställds arbete, behövde han börja berömma henne när hon gjorde allt rätt.

Och Marty gick med på experimentet. Istället för att kritisera det han inte gillade började han erkänna Jasmines handlingar och beslut som han ansåg vara fördelaktiga för företagets uppdrag. Han började berömma henne för minsta förbättring, även där han fortfarande var missnöjd med henne. Jag blev oerhört glad över att se hur Marty en dag efter ett möte gick ut ur sitt sätt att berömma Jasmine för hennes starka intuition Och för att hon litar på henne. Men det tog lång tid för Marty att inse att att vägra berömma en kollega vars arbete man inte är särskilt nöjd med bara leder till sämre resultat.

I stort sett kostar erkännande av andras prestationer oss nästan ingenting, trots att det bidrar till exponentiell avkastning på människors engagemang, produktivitet och motivation. Det är också en stor chans att stärka banden av lojalitet och förtroende.

4. Fira segerns fart

Genom att erkänna även de minsta segrar för människor visar vi dem vägen till stora och hållbara prestationer. Vikten av att fira segerns momentum illustreras av exemplet med General Motors.

Till en början kunde företaget generera initial entusiasm (och en hel del) av anställda genom programmet "Trusted Advisor", som hyllar små co-elevation-vinster vid varje återförsäljare, steg för steg. Sedan började som "trusted advisors" och återförsäljare utbyta idéer och kopiera varandras bästa praxis, fortsatte deras resultat att förbättras. I huvudsak använde företaget spridningseffekten för att säkerställa att Trusted Advisor-modellen skulle växa till en GM-omfattande rörelse.

Och om detta program lanserades omedelbart över hela landet som en färdig lösning som lanserades från huvudkontoret, skulle dess resultat med största sannolikhet bli mer tvetydiga och vaga. I det här fallet, en liten initial grupp av femtio återförsäljare som implementerade programmet på den första scenen, skulle knappast ha åtnjutit den granskning de behövde för att bli verkliga laboratorier för innovation. Och utan farten av små segrar, kunde initiativet mycket väl ha avslutats innan de bästa metoderna hade någon chans att bli uppmärksammade, utvecklade och hyllade.

Ärligt talat, innan trodde jag inte på små segrar. Jag reserverade berömmet enbart för "stora vinster" som att skaffa en megakund eller höja värdet på ett företags aktie, eller publiceringen av en viktig studie i Harvard Business Review, eller införandet av en bok på New Yorks bestsellerlista gånger. Men så stora vinster händer inte varje dag.

Om du bara firar prestationer av den här storleken kommer det att vara väldigt svårt för dig att hålla lagandan på en hög nivå.

Idag inser jag att stora segrar är resultatet av många små segrar som samlats in, och var och en av dem förtjänar beröm och firande. Att inse detta för resten av mitt liv gav mig en ny mycket effektiv arsenal i händerna. verktyg för att förbättra produktiviteten.

Idag ser jag på egen hand hur fokus på vad ett team gör bra och att göra rätt sak exponentiellt ökar dess produktivitet. Naturligtvis håller vi fortfarande på att identifiera och åtgärda problem, det är bara det att detta inte är vårt enda mål nu. Om du konsekvent och uppriktigt hedrar människor för att de gör något rätt, gör du bara inte det du kanske inte ser att de är mycket mer entusiastiska över att rätta till det de inte har gjort tillräckligt hittills OK.

5. Skapa ett varumärke för dig själv som en person som erkänner andras förtjänster

Min vän Roy är en framgångsrik bioteknolog och entreprenör, och jag ser honom som min mentor när det gäller hantera känslor. Jag har aldrig hört honom tala illa om någon eller kritisera någon. Allt Roy säger låter alltid positivt och fyllt av vänlighet och omtanke om människor.

När Roy presenterar människor för varandra berömmer Roy dem alltid. Jag hörde honom kalla mig med mina egna öron "en briljant uppfinnare av beteendeteknik som revolutionerar världens största företag och en av de bästa människorna som kan förändra ditt liv." Overkill, milt sagt.

Detta tillvägagångssätt förvirrar mig lite, men Roy gör det här med alla. Sådant är hans personliga varumärke - en man med en obruten vana att berömma människor på alla sätt. Och detta gör honom till den som folk verkligen gillar att umgås med. De litar på honom utan minsta tvivel, även om hans entusiasm ibland leder till uppenbara överdrifter i likhet med ovanstående.

Jag försöker efterlikna Roys stil genom att arbeta med mitt eget varumärke – en person som alltid erkänner andras förtjänster. Det är pinsamt att erkänna, men på FG-arbetsplatsen är det väldigt svårt för mig att komma ihåg att stänga av motorn och hålla fokus på att se till att vi gör mer för att vårt uppdrag, såväl som att slå ut kritikern i vårt huvud, som alltid utvärderar det som ännu inte har gjorts så bra som det kunde vara, och var annars kommer vi till korta innan idealisk.

Jag måste säga att dessa svårigheter till stor del beror på min uppväxt. Från tidig barndom ingav mina föräldrar i mig önskan att lyckas med allt och ständigt förbättra; de ville verkligen att mitt liv skulle vara bättre än deras. De pressade mig så hårt eftersom de ville så mycket mer för mig än de hade. Som ett resultat lärde jag mig att vara väldigt strikt mot mig själv varje gång jag inte såg tydliga tecken på framgång. Jag var fruktansvärt orolig att jag skulle göra mina föräldrar besvikna, att jag inte skulle leva upp till deras förväntningar.

Som ett resultat av denna barndomsupplevelse utvecklade jag psykologiska attityder som troget serveras i tidiga skeden, men som jag på något sätt måste bli av med nu när jag blivit ledare. Jag tar vårt företags uppdrag på största allvar, så jag tenderar att fokusera på misstagbåde sina egna och andras. Jag ser hur människor kan förbättra sig själva och sitt arbete och de områden där de kan växa, och tills nyligen har jag alltid kommunicerat detta direkt till dem. Och om någon tog mitt råd, men inte anpassade sig så snabbt som jag förväntade mig, gjorde jag det också klart. Och i varje sådant fall trodde jag uppriktigt att min kritik var oerhört användbar för dem, men jag måste erkänna att min uppriktighet inte alltid uppfattades som sådan.

Kritik är bara halva coachningens uppgift. Den andra halvan är firandet av segrar.

När du hedrar lagkamrater offentligt, din personligt varumärke blir ett varumärke för en person som upphöjer sig själv med andra. Och detta varumärke tjänar ett gemensamt uppdrags intressen, eftersom det effektivt övertygar människor att gå med dig för att uppfylla det.

Prova att skicka ut ett gratis sms till fem teammedlemmar som nyligen har gjort något riktigt meningsfullt med dig, oavsett om det är ett kortsiktigt projekt eller ett långsiktigt mål. Skriv till dem att du precis kom ihåg dem, och plötsligt vill du verkligen att de ska veta hur mycket du är tacksam mot dem för partnerskapet. Men överdriv inte. Var så uppriktig som möjligt. Och förbli realistisk. Beskriv hur du verkligen känner och se hur de reagerar.

6. Var inte rädd för att ta en orimlig ståndpunkt

Vissa människor behöver att vi tror på deras förmågor mer än de vill eller kan tro på sig själva. Vi måste skydda dem som av någon anledning inte kan försvara sig. En vän till mig kallar detta för en "orimlig ståndpunkt" gentemot en annan person.

Att coacha ett team att ändra beteendet hos sina medlemmar är ofta svårt. De flesta människor tror inte alls att en person kan förändras, än mindre verkligen förändras. De erkänner att de fortfarande på något sätt kan påverka en mycket liten grupp, men enorma grupper, hundratals, tusentals? För ingenting i världen! De ser helt enkelt inte ett sätt att förändra de värderingar, principer och relationer som länge och fast format dem. företagskultur.

Den obefogade ståndpunkten jag intar vid sådana tillfällen är att påminna människor om att de inte på något sätt är nya för förändring och transformation. Och jag uppmuntrar dem att komma ihåg vilka framgångsrika förändringsinitiativ de har varit med om tidigare. Som svar talar äldre anställda ofta om 1980-talets berömda kvalitetsrörelse. kallas Six Sigma eller nyare standarder för säkerhetstransformation arbetskraft. De erkänner att dessa förändringar verkade orealistiska till en början och pratar om hur de har påverkat deras arbete och hur de efter år av hårt arbete och ansträngning har blivit det nya normala. Ibland påminner jag folk om lagarna om rökning: För trettio år sedan rökte alla på tåg, i flygplanshytter, på restauranger och på jobbet. Få kunde då ha förutsett hur mycket vi skulle kunna förändra denna tradition.

Jag ber ofta toppchefer att prata om det mest framgångsrika team de har haft turen att få vara en del av under hela sin karriär. "Vilka beteendemodeller användes i teamet? Vilken var den största utmaningen du mötte och vad var svårast att bryta? Vad har du gjort för att övervinna detta? Frågor som dessa får människor att minnas sina egna upplevelser. elasticitet och uthållighet. De minns allt som det tog dem sedan att vinna. Kanske innebar det att samarbeta med någon de inte kom överens med, ta snabba, oväntade vändningar i de mest oförutsägbara riktningarna eller ta laget in på okänt territorium.

För dem som inte tror på människors förmåga att förändras – ja, faktiskt, alla av oss – är det nödvändigt att inse att vi redan övervunnit tidigare svårigheter, hedra tidigare prestationer med ett öga på vad vi kan uppnå inom ytterligare.

Ta dina tidigare segrar och projicera dem in i framtiden. Deras erkännande och heder öppnar ofta dörren till stora möjligheter. Och ge sedan en anda av hopp till dina teammedlemmar. Fira deras prestationer och framgångar, särskilt när de känner sig överväldigade och frustrerade. På så sätt kommer du inte bara att öka deras effektivitet på kort sikt, utan också hjälpa dem att känna mer motiverad och redo att anta nästa stora utmaning, som nu kan verka orealistisk för dem.

Så här övertygade jag en gång Liam, en tidigare FG-kollega, att gå med i ett projekt med några nya kunder. Liam ledde ett omorganisationsprojekt för vår största kund och slutförde det framgångsrikt, varefter ordet om honom spreds i branschen. Men detta stora arbete var redan på väg mot sitt slut, och Liam vägrade följande uppgifter. Han berättade för mig att efter sin framgång med en stor kund insåg han hur riskabelt det var att jonglera med flera kunder samtidigt, särskilt från branscher han inte kände till. Han frågade mig hela tiden: "Tänk om de misslyckas? Kommer jag att få sparken?" Jag uppmanade honom att ta det här riktigt stora steget, men han kände sig inte stark nog.

Om jag bara hade tilldelat Liam ett projekt med några nya kunder då och inte gjort något annat, tror jag att han skulle ha varit dömd att misslyckas på grund av sin attityd. Och jag ville att han omedelbart skulle kasta sig in i en ny roll och att börja det här arbetet känna en våg av energi och stor entusiasm. "Allt du behöver finns inom räckhåll," försäkrade jag honom. "Vi behöver bara ta ett steg framåt."

Det enda sättet jag kunde få Liam att vara så effektiv och uppriktig som möjligt var att ta position, som han ansåg helt ogrundad, och för att hjälpa honom koppla sina tidigare framgångar med vad han ville uppnå framtiden.

Efter tre gemensamma middagar och många uppmaningar och vädjanden tackade Liam ändå ja till en ny uppgift. Och han gjorde det utmärkt. han övervakas arbetet av flera team som lärde ut FG-metoder och taktik i ett antal stora säljorganisationer och hjälpte dem att öka försäljningen med miljarder dollar.

Man tror att hopp, som definieras som "tron att allt kan bli bättre och att det är i din makt att göra det," kanske måsteO.C. Tanner Learning Group White Paper, "Performance: Accelerated" upp till 14 procents produktivitet på arbetsplatsen.

Du kan inte ge en person en bättre gåva än hopp.

Genom att hjälpa människor att se på sig själva och sina förmågor med nya ögon, påminner du dem om att de är redo att möta alla svårigheter och med rätt attityd kan de göra vad som helst.

7. Glöm inte tacksamhet

Jag märkte att om man tittar så finns det alltid något att fira. Och i särskilt svåra tider, eller när du känner att du inte har mycket att fira, försök att vända dig till tacksamhet. Utveckla vanan att fråga dig själv: "Vad är jag tacksam för idag? Vad värdesätter jag hos mina lagkamrater? kunder, på jobbet? Var uppmärksam på vad du är tacksam för: det förbättrar alltid ditt humör.

Forskning showL. eld sten. Tacksamhetens helande kraft: De många sätten att vara tacksam gynnar oss / Psykologi idagatt fördelarna med tacksamhet sträcker sig långt bortom vår uppfattning om det, börjar med större lycka och förbättra hälsa och relationer med andra, och sluta med ökad vaksamhet, beslutsamhet och självkänsla värdighet.

Dessutom, genom att uttrycka tacksamhet, utökar du alla dess fantastiska fördelar till andra.

Det är väldigt enkelt att göra detta – skriv till exempel ett kort tackbrev: ”Tack för ditt snabba svar på mina brev. För de flesta tar detta timmar, om inte dagar. Du får mig att känna att jag verkligen betyder något." Och det finns inget lättare än att med tacksamhet minnas den tjänst som gjorts mot dig: "Något påminde mig bara om dagen då du [fyller i tomrummet]. Det var så snällt av dig. Jag kommer aldrig att glömma det."

Det var uttrycket av tacksamhet som hjälpte mig att bättre förstå vad jag värdesätter högst hos lagkamrater, även de som jag ofta har problem med. meningsskiljaktigheter. Jag insåg hur mycket jag uppskattar deras förmåga att lyssna utan dömande, lojalitet, respektfull oenighet när vi vi ser saker annorlunda, förmågan att muntra upp mig och hjälpa mig att se mer optimistiskt och mer självsäkert in i framtiden. Jag är också oerhört tacksam för dem som är villiga att utmana mina idéer och hålla mig ansvarig för mina beslut och handlingar.

Lita på mig, problem och klagomål om saker som går fel kommer alltid att hitta ett sätt att få din uppmärksamhet. Men om du anstränger dig för att ta dig ur dem för ens en minut och skriver några tackbrev, kommer du säkert att känna mer inspirerad och bara lite mer energisk och självsäker, vilket kommer att hjälpa dig att mycket mer modigt rusa in i striden med nästa svåra situation.

8. Fira misstag och misslyckanden

Min vän Philippe fortsätter sin ritual genom att dagligen skicka uppmuntrande ord till kollegor och kunder, eftersom förvandlingsarbete alltid är extremt svårt och långt ifrån det roligaste. Men beröm kollegor för prestationer och att fira deras framgångar räcker inte - man måste också berömma och fira deras misstag och till och med direkta misslyckanden.

"Fira misslyckande, inte bara framgång" saLärdomar från Coca-Colas VD – Fira misslyckanden, inte bara framgång / HULT i ett tal 2018 av tidigare Coca-Colas vd och vd Mukhtar Kent. — Om jag idag kunde göra något annorlunda under alla 36 år av min karriär skulle jag skapa en atmosfär där misstag görs, eftersom vi alla lär oss så mycket av dem. Vi saknar vanligtvis modet att ta rätt mängd risker, och risk är avgörande för framgång. Vi gör inte tillräckligt många misstag."

Risktagande och innovation är nyckeln till transformation. Men vissa experter uppskattar att upp till 90 procent av innovationsprojekten misslyckas. "Ett av mina jobb som Amazon-ledare är att uppmuntra människor att vara modiga," saIntervju: Amazons vd Jeff Bezos / Business Insider 2014 av vd Jeff Bezos. "[Men] att få en person att göra djärva satsningar är otroligt svårt... [Om] du ska göra en djärv satsning, nöjer du dig alltid med ett experiment. Och om du experimenterar kan du inte i förväg veta om en idé kommer att fungera eller inte. Experiment till sin natur är ofta dömda att misslyckas. Men några stora framgångar mer än kompenserar för dussintals och dussintals misslyckanden.”

OCH Bezos är ett exempel för människor genom att fira sitt företags misslyckanden. "På Amazon.com gjorde jag miljarder dollar av misstag, bokstavligen miljarder," Han talarIntervju: Amazons vd Jeff Bezos / Business Insider Är han. - Men det spelar ingen roll. Men det som verkligen betyder något är att företag som vägrar experimentera och misslyckas ens det minsta, in till slut befinner sig i en desperat situation och de kan bara recitera "Ave Maria" som ett tecken på att deras företag har dött existens."

Även mycket framgångsrika innovationer drar nytta av misslyckanden och misstag som görs under implementeringen.

Till exempel heter världens mest sålda tekniska aerosol för allmänna ändamål, WD-40, så eftersom de första 39 försöken från uppfinnare liditVår historia / WD-40 Company krascha. Med tanke på att firandet av misslyckande förkroppsligas i själva namnet på företaget och dess produkt, är det uppenbart att detta är grunden för hela företagskulturen i WD-40.

"När något går fel i vår WD-40, kallar vi det inte för fel," de sägerLärande och undervisning / WD-40 Company företagets anställda. Vi kallar dessa lärande ögonblick. Vi välkomnar möjligheten att öppet diskutera, lära oss, korrigera och växa från våra lärande ögonblick och dela denna kunskap med andra för att undvika framtida ögonblick.”

Oavsett om du leder ett team, äger ett företag eller bara vill lära dig mer om ledarskapstekniker är Never Manage Alone något för dig. Keith Ferrazzi analyserar moderna förvaltningsmodeller i detalj och ger många praktiska råd.

Att köpa en bok