Hur man skapar en kultur för kunskapsdelning i företaget

Personalutbildning har länge varit en viktig del av personalhanteringen. Företag skickar folk till avancerade utbildningar, bjuder in tredjepartskonsulter, utvecklar företagsutbildningsprogram. Men samtidigt glömmer många bort intern utbildning och skapandet av en företagskultur för kunskapsdelning. Och de gör det förgäves.

Vad hindrar dig från att skapa en kultur av kunskapsdelning i företaget

Orsakerna kan vara olika.

1. Anställda vet inte var de kan få information

Ibland misstänker folk inte ens att kollegor från andra avdelningar kan ha användbar information för dem. Detta händer särskilt ofta i avlägsna team. Människor arbetar i små team inom sina projekt och interagerar sällan med andra anställda.

Den bästa lösningen i det här fallet är att skapa en enda kunskapsbas där alla kan dra information. Den kan skapas på företagsportalen, den interna servern eller på någon annan bekväm och tillgänglig plats. Det är viktigt att alla teammedlemmar känner till vägen dit, och att data inuti är strukturerad.

2. Anställda förstår inte värdet av information

Det verkar för många som att de utför elementära handlingar som borde vara tydliga för alla utan undantag. Och de anser att den information och kompetens de besitter inte är av särskild betydelse.

Detta märks tydligt när nyanlända kommer till företaget: erfarna medarbetare berättar ofta inte om alla krångligheterna i arbetet. Och detta händer bara för att de inte tänker på vikten av denna information.

Problemet kan lösas genom att bygga en kultur av mentorskap och igen genom att skapa en delad kunskapsbas. Tilldela alltid en nykomling till en anställd som kommer att övervaka honom under prövotid: svara på organisatoriska frågor, övervaka framstegen i arbetet, ge feedback på aktuella uppgifter.

Ju mer kollegor kommunicerar med varandra, desto mer involverade kommer de att vara i den övergripande processen. Initiera och organisera regelbundna möten för att diskutera viktiga affärsfrågor. Låt alla få prata om problemen de möter och fråga kollegor om råd. Eller så kan du bara ägna lite tid åt dessa frågor på traditionella bolagsstämmor. möten.

3. Ledare är rädda för konkurrens

Vissa chefer tror att efter utbildning kan en anställd sitta sin chef eller gå till jobbet för konkurrenter.

Men dessa farhågor kan och bör bekämpas. För det första är det omöjligt att sitta en riktig proffs med hjälp av enbart avancerad utbildning. För det andra kan ett avtal ingås med en anställd, som kommer att specificera alla villkor för utbildning på företagets bekostnad. Till exempel vilka resultat en person kommer att behöva visa eller hur många år träna.

Hur man bygger ett effektivt internt utbildningssystem

Det finns flera sätt. Det är värt att göra det bästa av allt.

1. Kombinera informationskällor

Många företag är begränsade till extern utbildning av anställda. Till exempel skickar de dem till särskilda centra eller bjuder in konsulter att genomföra företagsutbildningar. Och detta hindrar uppbyggnaden av ett heltäckande system för personalutbildning.

Den idealiska strategin är en kombination av intern och extern erfarenhet av företaget. Det är därför det är så viktigt att bilda en gemensam kunskapsbas, som vi redan har diskuterat ovan. Samla utbildningsmaterial, intressanta företagsfall, viktiga företagsdokument och allt som kan samlas på ett ställe. hjälpa anställda på jobbet.

Se alltid till att ny information fångas upp och skickas till den delade kunskapsbasen.

2. Sätt upp specifika inlärningsmål

Externt lärande är en källa till ny kunskap som en utbildad medarbetare inte bara ska använda i sitt arbete, utan även förmedla till sina kollegor. Därför är det viktigt att den valda kursen ägnas åt att lösa ett riktigt akut problem.

Det finns olika situationer där ledare uppmuntrar lärande bara för lärandets skull, utan att tänka på vilka verkliga fördelar detta kan ha för företaget.

Bestäm varför du vill skicka anställda till Träning. Du måste vara tydlig med slutresultatet – annars kanske dina underordnade inte börjar omsätta det de har lärt sig i praktiken. Helst om du sätter ett specifikt och mätbart mål för medarbetaren i början. Till exempel att om ett år ska försäljningen växa med 20 %, och om tre månader behöver du utveckla en ny marknadsföringsstrategi och börja implementera den.

Ju mer exakt målet anges, desto lättare blir det att utvärdera effektiviteten av den anställdes arbete efter utbildning.

3. Bygg en kultur av kunskapsdelning

Helst när kunskapsutbytesprocessen är uppbyggd så här: en nykomling kommer till företaget, lär sig av erfarna anställda, överför kunskap till andra, och vid uppsägning lämnar teamet sin bästa praxis i en tydlig och tillgänglig form. Och det är ett sådant system vi bör sträva efter.

Kom ihåg att att flytta från ett företag till ett annat är en integrerad del av att bygga en karriär för alla professionella. Om en sluta med en anställd kommer han att ersättas av en annan. Och ledarens uppgift här är att skapa en kultur av mentorskap och kunskapsdelning, inom vilken det blir lätt att överföra all tidigare ackumulerad erfarenhet till nykomlingen.

Och det behöver regleras, föreskrivas och implementeras. Att skapa en kultur för kunskapsdelning är ett långt och mödosamt arbete, som dock alltid lönar sig.

4. Delta i personalrotation

När en anställd lämnar organisationen börjar chefer vanligtvis leta efter nya specialister genom externa källor: jobbsajter, sociala nätverk, rekryteringsbyråer och så vidare. De glömmer att personer med nödvändiga kunskaper och färdigheter kanske redan finns i företaget. Och det kommer att vara mycket lättare att uppdatera dem än en person utifrån.

Därför är det viktigt att regelbundet göra en intern bedömning av medarbetarnas intressen och kompetens. Det är möjligt att de har mycket kunskap och erfarenhet som kan vara till nytta när de arbetar i en annan position.

Registrera dessa data och använd utbildning för att skapa en talangpool. Var mer uppmärksam på duktiga medarbetare och engagera sig i deras professionella utveckling för att förverkliga nyckeln företagets mål.

5. Uppmuntra professionell utveckling

Om en anställd inte vill utvecklas, kommer ingen mängd utbildning att hjälpa honom att förbättra sin arbetseffektivitet. Därför är det viktigt att skapa en miljö där människor är intresserade av att växa professionellt. De ska ha möjlighet att uttrycka sig och visa betydelsen av sitt bidrag till verksamhetens övergripande utveckling.

Uppmuntra underordnade att lära sig nya saker, prova ovanliga metoder, leta efter icke-standardiserade sätt att lösa ett problem. Flera verktyg hjälper dig med detta:

• Korttidskurser och utbildningar i högt specialiserade ämnen. Till exempel marknadsföring i sociala nätverk, HR-administration, säljteknik, riskhantering. Det är i dessa kurser du kan få mest information om nya verktyg och hur de fungerar i praktiken. Kom ihåg att allt detta bör gå till en gemensam pool av kunskap och erfarenhet, som inte kommer att gå förlorad när du byter teammedlemmar.
• Team brainstorming. Djärva tankar och icke-standardiserade lösningar dyker ofta upp på dem. Samtidigt kan man också koppla ihop olika tekniker för att generera idéer. Till exempel smartkort eller fritt skrivande.
• Ge frihet i beslutsfattande. Detta gör att anställda kan känna sig som viktiga självständiga enheter. Var noga med att ställa in specifika punkter för att kontrollera mellanliggande resultat, men mikrohantera inte. Total kontroll demotiverar medarbetarna och tillåter dem inte att fullt ut uttrycka sig själva och sina talanger.

6. Bestraffa inte anställda för misstag

Vägen till framgång är omöjlig utan misstag. Det är viktigt att lära sig hur man drar rätt slutsatser och inte skrämmer anställda med en hård reaktion på misslyckanden. Annars kommer de inte längre att prova nya verktyg i sitt arbete, för att inte ta risker.

Sök inte efter de skyldiga, utan gör en djupgående analys av situationen: vad är orsakerna till misslyckandet, hur man fixar det och hur man förhindrar att detta händer i framtiden. Genom ditt eget exempel, visa anställda att det inte är läskigt att göra misstag, det är läskigt att vara inaktiv. Det är arbetet med missarna som gör att du kan nå bättre resultat i framtiden.