8 sätt att ge användbar feedback på jobbet

Varför är det viktigt att ge feedback

Konstruktiv kritik och detaljerade recensioner gör oss mer kompetenta. Feedback ökar effektiviteten, hjälper till att arbeta bättre i ett team och påverkar förmågan att fatta beslut positivt. Och det gäller inte bara enskilda medarbetare utan även hela avdelningar.

StudieC. Portath. Att bemästra gemenskapen, där mer än 20 tusen personer deltog, visade att kompetent feedback ökar effektiviteten med 89 %, förbättrar engagemanget med 63 %, ökar arbetstillfredsställelse med 79 %. Dessutom har anställda som får fler recensioner 1,2 gånger större risk att stanna kvar på företaget.

Det bästa sättetD. Novak. Att känna igen anställda är det enklaste sättet att förbättra moralen / Harvard Business Review att höja moralen i laget - att fira dess prestationer. Gallup undersökning visadeMedarbetarna vill ha mycket mer av sina chefer / Gallupatt 67 % av de underordnade vars styrkor regelbundet betonades var helt fördjupade i sitt arbete. Och om chefen bara noterade svagheter, förblev bara 31% av de anställda fokuserade.

En annan studie demonstreradeM. Losada, E. Heaphy. Rollen av positivitet och anslutning i verksamhetens prestationer: En icke-linjär dynamikmodell / American Behavioral Scientistatt högpresterande team ger varandra nästan sex gånger mer positiv feedback än team med blygsamma framgångar.

Ärlig och välformulerad feedback stärker arbetsrelation. När teammedlemmar hjälper varandra att utvecklas skapar de en slags feedbackslinga där alla tar emot och ger användbara rekommendationer. Ju oftare detta händer, desto mer sammanhållen blir teamet och desto mer gynnsam arbetsatmosfär.

Hur man ger feedback på rätt sätt

Organisationspsykologen Adam Grant identifierar flera sätt att konstruktivt utvärdera andras arbete.

1. Använd situation-beteende-påverkan-modellen

Det är särskilt lämpligt för diskussion och upplösning konflikter. Beskriv först den anställdes situation och beteende, försök att vara kortfattad och avstå från oförskämt språk. Och dela sedan din åsikt och förklara hur allt som hände påverkade andra deltagare i händelserna.

2. Undvik "informationsmackor"

Många tycker om att börja feedback med en komplimang och avsluta den med en positiv ton och lägga in en inte så trevlig bedömning av arbetet emellan. Så det blir "informationsmacka".

Enligt Adam Grant är detta inte den bästa strategin, eftersom folk oftast kommer ihåg början och slutet av en konversation. Så det dystra men nödvändiga "mitten" med feedback är helt enkelt förlorat.

En annan nackdel med detta tillvägagångssätt är relaterat till det naturliga för oss förväntar sig det värsta. Efter den första komplimangen spänner vi oss redan och gör oss redo att krossa vårt arbete. Därför är det bättre att överge "informationssmörgåsarna" och formulera feedback på ett annat sätt.

3. Visa omsorg

Experter rekommenderar att man visar oro innan man går vidare till direkt kritik. För att visa deltagande kan du noggrant lyssna på samtalspartnern eller tacka medarbetaren för utfört arbete.

4. förklara orsakerna

Pilotstudie bland amerikanska studentervisadeD. Scott Yeager, V. Purdie-Vaughns, et al. Bryta cirkeln av misstro: Kloka insatser för att ge kritisk feedback över rasklyftan / Journal of Experimental Psychology: Allmäntden feedbacken var 40 % mer effektiv när den började med frasen "Jag ger dig följande kommentarer eftersom jag förväntar mig mycket av dig och jag vet att du kan uppfylla mina förväntningar."

Enligt Adam Granat, när vi först pratar om våra avsikter, tillåter detta oss att minska nivån på samtalspartnerns defensiva reaktion. Denna teknik hjälper till att förvandla feedback till en sorts utmaning utan att gå för långt.

Förresten, ett liknande tillvägagångssätt kan användas med barn, förutse "debriefingen" med frasen "Jag kräver mer av dig, eftersom jag vet att du är på det kunna».

5. Håll en balans mellan negativt och positivt

Folk är rädda för dåliga betyg. För att jämna ut saker och ting råder Adam Grant att inte vara blyg för att vara sårbar och visa din mänsklighet. Till exempel: ”Jag lärde mig mycket av kommentarer från kollegor och vänner. Och nu försöker jag vara lika användbar för andra.” Eller: ”Nu när vi har varit det bra gjort tillsammans skulle det inte skada att förbättra varandras arbete och dela feedback.”

6. Bedöm situationen

Alla vill inte få feedback på sitt arbete, särskilt från kollegor, så du bör se till att sådana kommentarer överhuvudtaget behövs. Till exempel: "Jag har märkt några trender i ditt arbete under de senaste månaderna. Har du något emot att höra feedback?"

Om en person förstår att han har sista ordet, hjälper detta honom att vara mer öppen för åsikter utifrån. Men om du ser ett allvarligt problem är det bättre att ge respons omedelbart eller snart.

7. Stanna ensam

Alla gillar inte att höra feedback om sitt arbete framför teamet, även om de är positiva. Vissa är generade och föredrar samtal ansikte mot ansikte. Om du inte är säker på hur du bäst berömmer en anställd, fråga dem personligen.

8. Titta på ansiktsuttryck och gester

Ibland är det inte bara vad du säger, utan hur du säger det som spelar roll. Under ett forskningD. Goleman, R. E. Boyatzis. Social intelligens och ledarskapets biologi / Harvard Business Review två grupper studerades. I en av dem fick deltagarna negativ feedback med positiva icke-verbala signaler: en huvudnickning och ett leende. I den andra lyssnade de på komplimanger från en man med kisade ögon och rynkade ögonbryn.

Människor från den andra gruppen bedömde överraskande sitt arbete mycket sämre, trots att de fick positiv information. Detta bevisar att våra ansiktsuttryck, gester och andra känslomässiga signaler inte är mindre viktiga än lydelsesom vi väljer.