Varför anställda behöver veta hur mycket deras kollegor får

Ett öppet system för lönehantering innebär två delar: utlämnande av information om de anställdas inkomstnivå och deras förmåga att ändra den. Detta tillvägagångssätt tillåter underordnade att flytta in i kategorin partners - de som kan fatta beslut och påverka företagets framtid.

Hur systemet med öppna löner fungerar

I företag med öppna löner har anställda tillgång till uppgifter om hur mycket var och en av dem får – även chefen för verksamheten. Denna information kan lagras i ett offentligt Google-dokument eller på en intern plattform.

Anställda kan använda denna information för att utvärdera hur team och individer presterar. Det är också användbart för att bygga karriär plan: en person kan utgå från en kollegas lön och sedan utvärdera vilka resultat han behöver uppnå för att nå önskad inkomstnivå.

Om någon vill höja hans lön kan han skriva om det offentligt, till exempel på en särskild tavla i Trello. Beslutet att en anställd förtjänar en löneförhöjning tas gemensamt av teamet - alla ger feedback på en kollegas arbete.

Lönehöjningsformuläret ska ha en mall som personen kan fylla i. Det kan till exempel innehålla frågor om vilka resultat han redan har uppnått, vad han är särskilt stolt över, vilka mål han sätter upp för sig själv, hur han planerar att utvecklas. Dessutom kan chefen be medarbetaren att ge feedback på företagets och kollegornas arbete: att prata om vilka affärsprocesser som är välorganiserade och vilka som är dåliga.

Efter det måste du ge tid för kollegorna att ge respons. Recensioner lämnas skriftligen på kortet. Om något viktigt sades muntligen, så bör detta också läggas till.

Feedback kan vara både positiv och negativ.

Samtidigt behöver recensionen inte handla om professionell framgång – den kan också påverka den känslomässiga sfären: hur bekvämt det är att arbeta med en person, hur involverad han är. En viss tid ges för återkoppling, till exempel en vecka.

Om ingen säger emot så höjs lönen. Om negativa poäng noterades kan kollegor erbjuda en höjning med ett mindre belopp eller till och med skjuta upp det tills de önskade målen uppnås. När anställda inte kommer överens fattas beslutet lagledare.

Vad öppna löner gör för företag

Insyn i teaminkomstinformation är en affärsrisk. Men det är motiverat om du vill bygga relationer med teamet på principen om partnerskap och öppenhet.

Öka medarbetarnas motivation

Om anställda kan hantera sin lön genom att sätta upp mål för sig själva växer deras motivation. De förstår att för att nå bra resultat måste du utvecklas.

Frederic Laloux bok Discovering the Organisations of the Future konstaterar till exempel att tack vare ett sådant system lägger anställda mindre tid på att tillfredsställa chefen och diskutera kollegornas löner. Om de inte bryr sig om rättvisa belöningar kommer de att lägga mer kraft på arbete, affärsvänliga aktiviteter.

Att övervinna krisen

Öppningslöner kan hjälpa till under perioder då man måste sänka kostnader och minska teamet. Allt tack vare transparens: chefen kan involvera medarbetarna i att lösa problemet genom att ärligt tala om situationen.

Teamet kommer att få möjlighet att utvärdera hur användbar varje person är för verksamheten och om deras lön matchar bidraget.

Och sedan kan chefen utifrån alla åsikter bestämma vilken av de anställda som är minst nyttig, och sänka sin lön eller till och med helt. Säg hejdå med honom.

Du kan använda 360-gradersmetoden för att utvärdera personal. Det handlar om att skapa ett frågeformulär om en anställds egenskaper. Hans kollegor, underordnade och ledare svarar på frågor. Undersökningen anpassar sig flexibelt till verksamhetens uppgifter och låter dig utvärdera både hårda färdigheter och mjuka färdigheter.

Bygga ett självstyrt team

Självbestämmande av löner är det första steget för att skapa ett självförvaltande företag, eftersom en av arbetsgivarens funktioner överförs anställda. Gradvis kan antalet beslut som teammedlemmarna fattar öka.

I ett självstyrt företag är anställda direkt involverade i att forma utvecklingsstrategin, ansvarar för framtiden för organisationen och blir dess partners. Till exempel kan varje anställd införa ett förbud mot alla beslut av företagsmedlemmar - inklusive ledningen.

Hur man öppnar lönerna

Detta bör inte ske abrupt, eftersom pengar är ett känsligt ämne för många. Företag måste förbereda sig för att lämna ut information för att öka effektiviteten i teamet och inte demotivera anställda.

Definiera en affärsutmaning

Innan du öppnar löner måste du förstå varför du behöver det. Till exempel kan ledningen försöka ingjuta en känsla av ansvar för de anställda inkomst företag, stärka teamet eller förbättra arbetseffektiviteten.

Utifrån målet fattas beslut om hur processen ska organiseras.

Till exempel, för att anställda ska känna ansvar för företagets framtid är det värt att dessutom ge dem tillgång till resultaträkningen.

Att höja nivån på laget – att motivera ytterligare träning. Anställda måste bevisa sin professionella utveckling för att kunna höja sin lön. För att göra detta kan företaget göra genomgången av kurser till en av de faktorer som tillåter be om löneförhöjning.

Och för att öka effektiviteten hos de anställda måste du skapa ett system där varje medlem i teamet kommer offentligt att rapportera om sina resultat och få feedback inte bara från chefer utan också från kollegor.

Analysera nuvarande löner

Kanske kommer du under analysen att upptäcka att lika yrkesverksamma får olika lön. Det är viktigt att förstå vad som är orsaken: anställda i liknande positioner visar olika effektivitet eller så kom de initialt till företaget med olika krav.

Innan man öppnar löner är det bättre att utjämna lönerna för lika specialister.

Och om deras kvalifikationer skiljer sig, är det värt att utveckla en metod för att bedöma yrkesmässiga egenskaper och ansvar: utbildning, erfarenhet, kompetens, ansvarsnivå. Till exempel kommer juniora försäljningschefer att få från 80 till 110 tusen rubel, mellan - från 110 till 150 tusen rubel och senior - från 150 till 220 tusen rubel.

Utifrån allt detta måste du skapa ett tydligt system.

Överväg ett löneökningssystem

Du bör vara beredd på att anställda efter informationsutlämnandet kommer med frågor om varför deras lön skiljer sig från kollegornas lön. För att andra människors inkomster inte ska demotivera teammedlemmar är det nödvändigt att utveckla ett system och kriterier för att öka lönerna:

• Inför en gräns för höjningens storlek eller den period efter vilken den anställde kan begära löneförhöjning. Till exempel, samla inte mer än 30 tusen rubel på sex månader.
• Utveckla ett system genom vilket alla kommer att utvärdera sin professionella utveckling: att uppnå personliga och teammål, skaffa ytterligare utbildning och så vidare. För en löneökning måste du till exempel slutföra planen med minst 70 %.

Samtidigt är det nödvändigt att ta hänsyn till om lönefonden är redo för efterföljande löneökningar. Om inte, kan deras öppning behöva skjutas upp.

Förbered dig lagligt

Löneuppgifter är personuppgifter som reglerad Federal lag "om personuppgifter". Därför måste anställda, innan de går över till det nya systemet, underteckna ett avtal om att lämna ut information om sin inkomst till andra anställda.

Vilka svårigheter som kan uppstå och hur man hanterar dem

Mängd. Deras antal kommer att bero på hur bra teammedlemmar kan förhandla: be om löneförhöjning, uttrycka sina förväntningar och bedöma deras tillstånd på ett adekvat sätt för att inte bränna ut. Företaget bör utbilda de anställda om detta.

Svårigheter med självhöjande löner

För att höja lönen måste de anställda bevisa sina prestationer och framgångar. För enskilda teammedlemmar kan detta vara ett problem.

Anställda kan underskatta sig själva eller ha svårt att prata om dina prestationeroch ännu mer att göra det offentligt, få feedback från kollegor.

Om en anställd av förlägenhet inte höjer sin lön, medan andra redan har bestämt sig för att göra det, kan hans motivation falla.

Så här gör du för att få anställda att känna sig bekväma med att be om löneförhöjning:

• Beräkna marknadslöner. För att göra detta kan du rekommendera att personal studerar lediga platser eller går till intervjuer till andra företag. Detta kommer att hjälpa dem att känna sig mer säkra på kampanjer, och företaget kommer att få information om löner för att behålla dem på marknadsnivå. Det finns förstås en risk att en anställd bestämmer sig för att acceptera ett erbjudande från ett annat företag. Och i det här fallet kan arbetsgivaren erbjuda honom att ändra teamet, uppsättningen av uppgifter eller öka lönen.
• Håll en-mot-en-möten. Du behöver föra regelbundna samtal med chefen eller mentorn, som ska ge medarbetaren feedback, utvärdera arbetet och hjälpa till att formulera mål.
• Gör löneökningsprocessen flexibel. Om det är svårt för en anställd att ta upp frågan om en löneförhöjning på egen hand, kan han be en HR-chef eller chef att utvärdera resultaten åt honom.
• Skapa en feedbackmall. Innan vi inför ett transparent system behöver vi skapa en mall för hur man skriver recensioner på ett miljövänligt sätt. kollegors arbete, annars kommer många i inledningsskedet att få negativa kommentarer och kan förlora motivering. Det är till exempel viktigt att inte glömma att fira framgångar och först därefter gå vidare till de punkter som du skulle vilja förbättra. Samtidigt bör all återkoppling stödjas av exempel från erfarenheter av gemensamt arbete.

Ökad press på anställda

Anställda sätter upp offentliga mål för sig själva, vilket gör att alla medlemmar i teamet kan spåra resultat. Detta sätter en allvarlig press, och inte alla kan stå emot det: vissa börjar arbeta, medan andra kan sluta. Här är stöd från företaget viktigt, liksom att utbilda medarbetarna i hur man planerar ambitiösa men genomförbara uppgifter för sig själva.

Du kan till exempel gå in i systemet målsättning enligt OKR (Mål och nyckelresultat). Enligt henne måste du sätta ett stort mål, och för att uppnå det, skissera flera delresultat. Detta gör att de anställda kan motiveras.