Varför jämställdhet är viktigt och det är dags att glömma dem som tjänar och sköter elden

Ksenia Babat och Tamara Kinunen kombinerar sin unika expertis inom DEI (Mångfald, Equity/Equality & Inclusion) - kulturen av mångfald, jämlikhet och inkludering, om vilken de skrev en bok. Detta är den första publikationen på ryska, som innehåller information om varför det är viktigt att inkludera människor i arbetet från olika sociala grupper och hur man skapar en psykologiskt säker och inkluderande arbetsmiljö för alla. Dessutom förklarar experter varför det i den moderna världen är nödvändigt att bli av med föråldrade stereotyper och fördomar.

Med författarnas tillstånd publicerar vi ett utdrag ur boken ”Mångfald. Inkludering. Jämställdhet”, tillägnad ämnet jämställdhet. I det här avsnittet kommer du att lära dig om fördelarna med jämställdhet och vilka metoder företag redan använder för att ge lika möjligheter för män och kvinnor.

---

Ämnet om jämställdhet globalt påverkar livets alla områden: från demografi och sjukvård till offentlig förvaltning och personlig tillfredsställelse med livet. Från fraser i andan av "en kvinnas plats vid spisen" och "om du inte tjänade, är det inte en man", inklusive standarden på vårt liv, utvecklingen av affärer och vetenskap.

Ojämlikheten mellan könen påverkar ekonomin negativt. Kvinnor utför 75 % av det obetalda hemarbetet. Och de spenderar från 3 till 6 timmar på det, medan män spenderar i genomsnitt från en halvtimme till 2. Och mer aktivt deltagande av kvinnor i ekonomin - det vill säga i lika stor andel som män - kan öka den globala BNP med 12 biljoner dollar (detta är den kombinerade storleken på de två största ekonomierna - USA och Kina - 2015). I vårt land, enligt uppskattningar från ministeriet för ekonomisk utveckling, skulle en ökning av kvinnors deltagande i ekonomin tillåta BNP att växa med 13-14% (14 biljoner rubel från och med 2019).

Beräknad Världsbanken, ojämlikt lön och allmän ojämlikhet mellan könen leder till enorma ekonomiska förluster. 2018 nådde deras volym 160,2 biljoner dollar. I termer av per capita förluster uppgår till mer än $23,6 tusen. I själva verket är detta den rikedom som kvinnor inte har kunnat generera till sig själva och ekonomin på grund av ojämlika villkor.

Ojämlikhet mellan könen påverkar livslängden.

I Ryssland föds fler pojkar än flickor. Var kommer då orden "för 10 tjejer, enligt statistiken, 9 killar" ifrån? Detta visar sig vid 35 års ålder och äldre, då dödligheten bland män stiger kraftigt. Inför en sjukdom är män mindre benägna att söka medicinsk hjälp. Och därmed får de inte den terapi som behövs. Detta gäller särskilt för den höga dödligheten i cancer. Tuberkulos är vanligare bland män alkoholism och beroende. Mansdödlighet ökar också av skador i farliga industrier, trafikolyckor, riskbeteende, missbruk och självmord.

Jämställdhet ökar födelsetalen, minskar antalet skilsmässor och möjliggör större karriärstabilitet för båda föräldrarna. Män, tillsammans med kvinnor, är involverade i hushållssysslor, delar omsorg om barn och äldre släktingar. Detta gör allianser starkare, minskar stress och känslomässig stress. Jämställdhet ökar den övergripande nivån av tillfredsställelse med livet för män och kvinnor. Eftersom alla är mer upptagna med det som ger glädje, och inte med det som orsakas av en pliktkänsla.

Även erfarenheterna från de skandinaviska länderna visade att lika föräldraskap och engagemang av män i inhemska plikter ökar födelsetalen, eftersom det gör att du kan upprätthålla större karriärstabilitet för båda föräldrar. Och på grund av raderingen av stela könsroller ökar den övergripande nivån av tillfredsställelse med livet hos både män och kvinnor.

Vanligtvis behandlas frågor om ojämlikhet mellan könen ur perspektivet av kvinnors missgynnade ställning inom ett eller annat område. Men problemet är djupare: det påverkar också män.

En man är inte skyldig att bara vara en "förtjänare", och en kvinna är inte skyldig att bara vara en "härdsvakt".

Jämställdhet är när alla kan fylla den sociala roll som de själva har valt. Inga lagliga begränsningar och social opinion. Till exempel tillåter lagen en man att ta ett dekret, men detta är fortfarande inte socialt välkomnat.

För att återgå till företagsvärlden och DEI-experternas uppgifter, är företagens nyckelinitiativ ofta inriktade på att stödja kvinnor som försöker kombinera moderskap och karriär. Och i denna mening är nyckelfrågan följande. Biologiska faktorer leder till att kvinnor är mer fysiskt och psykiskt investerade i vård och fostran av barn, eller är det uteslutande socialiseringens funktion? Kan vi tänka oss ett framtida samhälle där män och kvinnor deltar lika i vård och fostran av barn? Om inte, bör samhället skapa alternativ, som "mammas väg", som vi kommer att diskutera nedan, som tar hänsyn till kvinnors unika roll som mödrar?

Kraven på föräldraskap är uppenbarligen biologiskt olika för kvinnor och män. Graviditet och förlossning påverkar mödrar mer än fäder. Arbetande mödrar måste ofta samtidigt klara av graviditetens fysiologiska krav och de fysiska och psykologiska kraven på arbetet. Kvinnor måste bestämma hur mycket mammaledighet de ska ta ut och sedan måste de oroa sig för om de kommer att arbeta, om deras frånvaro kommer att påverka deras karriär. Om mammor bestämmer amma, de står inför ytterligare utmaningar som hur snart de ska återgå till jobbet och om det är möjligt att amma och arbeta samtidigt. Efter att ha återhämtat sig från den fysiska stressen vid förlossningen har kvinnor vanligtvis mer ansvar för barnomsorgen än sina män.

De biologiska fakta om graviditet, förlossning och amning kräver stat och företag politik som skulle behandla kvinnor annorlunda än män, åtminstone hos vissa aspekter.

På företagspolitisk nivå bör mammaledigheten vara tillräcklig för att så att kvinnor kan föda, återhämta sig och kommunicera med sina barn utan att behöva oroa sig för att spara hans arbete eller löner. Naturligtvis kan vissa hävda att det inte bara är kvinnan som faktiskt behöver tillräcklig föräldraledighet och att män och hustrur (liksom ogifta föräldrar) ska vara fria i sina handlingar, ska kunna ta hand om nyfödda barn. Och ja, naturligtvis, dessa frågor bör övervägas på statlig nivå.

Till exempel tillgången på kvalitetsdagis och sjukvård.

I vissa fall företag skapa två karriärvägar för kvinnor.

• Mommy Track är för kvinnor som vill "mjuka upp" sina karriärmål lite medan de fostrar små barn. Den här vägen innebär större flexibilitet i tid, mer fritid och vissa funktioner i arbetet, som lite resor, som gör barnuppfostran lättare.
• "Non-mommy track" - för kvinnor som vill fortsätta sin karriär utan några eftergifter moderskap. Detta är den "obehindrade" standardkarriärvägen som män vanligtvis tar.

Frågan om balans mellan arbete och moderskap är fortfarande en av de mest akuta, eftersom jakten på en karriär, uppmuntrar förmodligen vissa kvinnor att förbli barnlösa – åtminstone under kritiska perioder i karriären. tillväxt. Samtidigt kan man observera protester från några kvinnor som hävdar att barnomsorg inte ska vara ett övervägande kvinnligt ansvar och att föräldraspår ska fördelas som män, såväl som på kvinnor.

Att skapa lika möjligheter för män och kvinnor betyder inte att män slutar att vara familjeförsörjare, och alla kvinnor gör karriär, utan låter alla av oss att göra val baserat på våra mål, övertygelser och önskningar, utan att se tillbaka på restriktiva sociala normer eller möta ett glastak.

Vad är ett glastak? Att prata om jämställdhet och kvinnors professionella förverkligande kan inte klara sig utan denna term.

För första gången började de prata om honom på 80-talet som en osynlig barriär som hindrar kvinnor från att inneha höga positioner. Upphovsmannen till begreppet, managementkonsult Marilyn Loden, pekade på fördomar om män som är "naturliga ledare" och alltför känslomässiga kvinnor, om det "överdrivna" problemet med sexuella trakasserier och om vad som finns på ledargolvet det finns ingen plats för människor som "talar lågt, har en hög nivå av känslomässig intelligens och föredrar kollektivt ledarskap framför auktoritär ledning." Loden noterar den orättvisa och begränsande karaktären hos sådana attityder: det är de som inte tillåter kvinnor att stiga i graderna, istället ges företräde åt manliga kollegor.

Faktum är att uppgifterna visar att högsta chefspositioner är mer benägna att tilldelas män, medan mellan- och lägre chefspositioner är mer benägna att tilldelas kvinnor.

På senare år är det lyckligtvis vanligt att prata om detta fenomen. Men McKinsey and Company, i sin forskning 2020 noterar att framstegen mot jämställdhet i högsta ledningen fortfarande är långsamma. Med exemplet med USA kan vi se att mellan januari 2015 och januari 2020, representerade kvinnor i ledande vice vd-poster ökade från 23 procent till 28 procent, och deras närvaro i ledningen ökade från 17 procent till 21 procent procent.

ojämlikhet mellan könen och stereotypersom hindrar kvinnor från att fylla sig själva i ledande positioner är relevanta inte bara för näringslivet och statsapparaten utan också för vetenskaper: enligt analysen har 14 % av männen som arbetar på universitet en doktorsexamen och 51 % har en doktorsexamen. Vetenskaper. Kvinnor med doktors- och kandidatexamen - 6 respektive 45 %. De är också mindre benägna att besätta positionerna som professor, docent eller senior forskare i universitetshierarkin (40 % bland de tillfrågade männen och 27 % bland kvinnorna). Det finns också fler dekaner, biträdande dekaner och prefekter, biträdande prefekter bland män. Kvinnor oftast spela teater som biträdande lektorer, lektorer eller lärarassistenter.

Enligt 2019–2020 arbetar 47 % av kvinnorna och 74 % av männen i världen, i Ryssland - 55,4 % respektive 70,6 %. Samtidigt, inom hälso- och sjukvården, är övervikten mer betydande: 33 % av männen mot 67 % av kvinnorna i världen och 19 % mot 81 % i Ryssland.

Andelen kvinnliga ledare i världen har ökat från 22 % till 29 % från 2012 till 2019, de viktigaste positionerna där kvinnor innehar ledande befattningar är HR-direktör (43 %), ekonomidirektör (34 %) och marknadsdirektör (20%). Andelen kvinnor i styrelser sedan 2016 (15%) ökade med endast två procent (17%) jämfört med 2019.

Enligt Skolkovo-studien mötte kvinnor oftast i sina karriärer och befordran med följande svårigheter:

• brist på kompetens och kompetens (37 % bland toppchefer och 42 % bland mellanchefer);
• kombinera barn- och/eller familjeomsorg med arbete (45 % bland högsta chefer och 40 % bland mellanchefer);
• självtvivel och självtvivel (33 % bland högsta chefer och 38 % bland mellanchefer);
• interna svårigheter (konkurrens, team) (19 % bland toppchefer och 28 % bland mellanchefer);
• stereotyper och fördomar om kvinnliga ledare (30 % bland högsta chefer och 25 % bland mellanchefer);
• hinder från en kvinnlig ledare (12 % bland toppchefer och 21 % bland mellanchefer);
• hinder från en manlig chef (17 % bland toppchefer och 17 % bland mellanchefer);
• mammaledighet (11 % bland högsta chefer och 13 % bland mellanchefer);
• det fanns inga svårigheter (13 % bland högsta chefer och 7 % bland mellanchefer).

De främsta anledningarna till att kvinnor inte fick en ledarställning baserat på kön (totalt 17 % av de tillfrågade stod inför en sådan situation), kallade de:

• föredrog en man med lika positioner - 25%;
• män är bättre lämpade i denna bransch - 14%;
• aktieägare/chefer betraktas endast som män - 11 %;
• eventuellt dekret - 9%.

Vad tycker du, vilka löneförväntningar har akademiker och akademiker från Moskvas universitet? Tror du att de skiljer sig åt efter kön? Om så är fallet, hur?

Enligt forskning, den genomsnittliga månadslönen för män efter examen är 70 586 rubel och för kvinnor - 57 445 rubel.

Världsläget är inte bättre, enligt forskningkvinnor tjänar i genomsnitt 22 % mindre än män. I Ryssland är skillnaden 28 % (27,9 % enligt Rosstat), i USA 24 %, i Nederländerna 40 %. Men könsskillnaden varierar inom landet, till exempel, 12% i Moskva, och i St Petersburg - 23,6%. I Ryssland är det största lönegapet bland specialister på medelnivå och minskar med åldern. I EU-länderna är det en annan trend, den växer med åldern och når ett maximum vid 60 år. […]

Utan tvekan behövs politik för att ta bort glastaket i alla sektorer där kvinnor inte är det kan visa sig genom anställningsfördomar och brist på karriärassistans befordran.

De första stegen i en strategi för att skapa en jämställdhetskultur måste börja med ett ärligt svar till frågor om förhållandet mellan män och kvinnor i organisationen och hur de är representerade i olika ledningar nivåer. Genom att dyka djupare in i dessa siffror kommer det att vara möjligt att avgöra vilka fördomar i ledningsprocesser som förhindrar jämställdhet i alla led, från anställning till pensionering. […]

"Grenrör. Inkludering. Jämlikhet” är i första hand användbar för dig som arbetar med människor och vill introducera sig i företagskulturen DEI värderar företag: HR-proffs, företagare och chefer företag. Det kommer också att vara intressant att läsa för dem som inte är likgiltiga för ämnena social hälsa i samhället och socialt ansvar.

Köp en bok