Bygga ett utbildningssystem för en organisations personal "från grunden" - gratis kurs från Russian School of Management, utbildning, datum: 7 december 2023.
Miscellanea / / December 10, 2023
Står du inför uppgiften att skapa ett utbildningssystem i ditt företag? Eller har företaget lagt en kurs för utveckling och behöver börja utbilda anställda, för utan kvalificerad personal kommer företaget inte att kunna konkurrera på marknaden? Våra experter hjälper dig att bygga ett utbildningssystem som tar hänsyn till din verksamhets särdrag. Du kommer att studera affärscases och förstå vikten av ett integrerat tillvägagångssätt – från anställning, till att skapa en talangpool, utbildning, talanghantering och företagskulturutveckling.
Konsult inom organisationsutveckling, strategisk och operativ ledning, personalutbildning. Expert på att sätta upp affärsprocesser.
MBA-lärare vid Russian School of Management. Organisationspsykolog, expert på personalutbildning och utveckling, bygger ledningsgrupper.
Konsult, sakkunnig inom området personalreservbildning och personalbedömning. Certifierad expert i tävlingen "Leaders of Russia". Medförfattare till boken "HR Practice".
Företagsuniversitet
• Företagsuniversitetets (CU) plats i organisationens utvecklingsstrategi.
• Företagsuniversitet, utbildningscenter eller utbildningsavdelning – välj en affärsmodell för din organisation. Värdet av CG för företag. Utbildningsstrategi och policy (externa leverantörer och interna utbildare). Principer och indikatorer för CG-bildning.
• Stadier av skapandet.
• Diagnos av nuläget i företaget. Mål och mål för att skapa CU.
• Definitioner av målgrupper (objekt) för utbildningen. Val av undervisningsformer och metoder. Val av externa leverantörer och interna utbildare. Företagskompetenser som grund för att utveckla utbildningsbehov. Utveckling av ett system med utbildningsprogram, seminarier och andra CG-utbildningsprocedurer.
• Fastställande av CG: s bidrag till företagets strategiska resultat (utvärdering av CG-produkter, effektiviteten av mentorskap för linjechefer, nivån på kunskaper och färdigheter som förvärvats av anställda). Utveckling av handlingsplan och budget för CG. Analys av ytterligare effektivitet av CG.
• Intern och extern PR och kommunikation i CG: s arbete. Inflytande på styrkan i företagets HR-varumärke.
• Bildande av strukturen, bestämning av huvudfunktionerna.
• CG organisationsstruktur. Huvudfunktioner i styrsystemet. Huvudformer av CG-aktivitet. Planering och förvaltning av CG-budgeten. Utveckling och implementering av företagsutbildningsstandarder. Utveckling av dokument som reglerar CG: s verksamhet.
• Laghantering.
• Chef för KU. Attrahera, anställa, anpassa och utvärdera CU-anställda. Motivationssystem för CU-specialister.
• Metodstöd för aktiviteter.
• Teknik för bildandet av den metodologiska basen för CG. Utveckling av läroplan, utbildningsprogram och material. Distansutbildning. Kunskapshanteringsmetoder, rapporteringsformer och metoder. Personalanpassning. Introduktionsutbildning. Mentorskap. Utbildning på arbetsplatsen.
• Viktiga framgångsfaktorer.
• Kriterier och faktorer för träningseffektivitet. Bidrag till företagets affärsresultat. Intern benchmarking, bästa praxis, mentorskap. Genomförande av utbildningsresultat i medarbetarens arbete. Stöd före och efter träning.
Införande av en företagskultur som motiverar utveckling. Interna PR-verktyg
• Värdebaserat förhållningssätt för att hantera teamaktiviteter.
• Ramverk för företagskultur.
• Mission, värderingar, vision om företaget som ledningsverktyg.
• Företagskulturell kod.
• Typer av företagskulturer.
• Förvandling av företagskultur genom organisationens livscykel.
• Bildande av företagskultur.
• Intern PR. Verktyg för företagspropaganda.
• Organisationsideologi.
• Bedöma effektiviteten av åtgärder för att skapa en företagskultur
• X och Y arbetsmotivation. Utveckling av tillvägagångssätt. Generationsteori.
• 10 faktorer för motiverande organisering av arbetet. Moderna tekniker.
• Kalejdoskop av förvaltningsmetoder.
Plats för bedömning i personalutvecklingssystemet. Utvärderingscentrum. Personalreserv
• Plats för bedömning i systemet för utbildning och utveckling av personal.
• Inbördes samband mellan ledningssystemet – motivationssystem – utbildnings- och utvecklingssystem.
• Syfte med att genomföra personalbedömning.
• Val av bedömningsförfarande beroende på syftet.
• Val av kriterier för utvärderingsförfaranden.
• Krav på expertgruppen. Funktioner av anställdas motiverande beteende under bedömningsperioden. Kommunikation i bedömning. Informationsstöd (PR) i företaget under bedömningen och arbete med personalmotstånd.
• Metoder för att bedöma kompetenser.
• Kompetensintervjuer: typer, strategier, egenskaper hos en bra intervju. Begreppet STAR-exempel.
• 360 graders metod: implementeringsstadier, funktioner för att utveckla frågeformulär, tolkning av resultat och skriva rapporter.
• Bedömningscentrum (Bedömningscentrum).
• Nyckelprinciper för att genomföra ett bedömningscenter.
• Stadier av förberedelser och genomförande av bedömningscentret. Ett paket med dokument för att genomföra ett bedömningscenter.
• Utveckling av ett bedömningscenterprogram. Typer av övningar som används i AC.
• Observatörsposition och grundläggande observationsförmåga.
• Sammanfattning av resultaten av bedömningsförfaranden.
• Tolkning och användning av medarbetarbedömningsresultat i organisationen. Typer av bedömningsrapporter.
• Återkoppling på bedömningsresultat.
• Personalutveckling utifrån bedömningsresultat. Att fatta lednings- och personalbeslut: möjligheter och risker.
• Utveckling av en individuell utvecklingsplan (IDP) för en anställd.
• Personalreserv och karriärledning.
• Grundläggande karriärplaneringsaktiviteter och typer av personalförflyttningar. Stadier av bedömning och urval av reservister.
• Funktioner i utvecklingen av chefers personalreserv: övergången från specialist till chef. Stadier av att arbeta med reserver.
Utveckling av medarbetarpotential. Talanghantering. Kunskapshantering
• Principer för ”Talent Management” vid rekrytering och urval av medarbetare. Skapa en motiverande miljö. Tillämpning av coachnings- och mentorteknik för talangutveckling.
• Kunskapshantering och kärnkompetenshantering. Planering för utveckling av nyckelkompetenser. Bedömning av nivån på intellektuellt kapital. Samband mellan personalförvaltningsstrategi och kunskapshanteringsstrategi. Skapande av ett kunskapshanteringssystem baserat på företagsutbildning.