Anställda vill rättvisa. Hur använder du det för motivation

Vad är tanken på en teori om rättvisa Adams

En specialist inom beteendepsykologi, John Stacey Adams (John Stacey Adams) ledde motiverande teori enligt vilken den anställde utvärdera förhållandet mellan dess bidrag till arbetet och fick honom tillbaka och jämför det med förhållandet mellan bidrag och effekterna av deras kollegor. Enligt psykologen, balansen mellan dessa indikatorer direkt påverkar graden av motivation underordnade.

Som utvärderar anställd

1. Bidra till arbetet:

• förfluten tid och styrka;
• utbildningsnivå;
• kompetens och relevant erfarenhet;
• visas av lojalitet och förtroende ledning;
• beredskap för anpassning;
• iver och entusiasm;
• Ansvar och beslutskraft;
• personliga uppoffringar (missade sons födelsedag på grund av kvartalsrapporten).

2. Den resulterande utsignalen:

• lön;
• förmåner (bonus, bonus, semestercheckar);
• skydd (sjukförsäkring);
• främjande;
• erkännande av kollegor och överordnade;
• rykte;
• medvetenhet om deras framgång (tillfredsställelse med resultatet);
• Tack och lov från huvudet.

Hur påverkar det motivation

Jämföra bidraget och nytta, frågar den anställde rättvisa och jämlikhet:

• "Det räcker om jag belönas för sina insatser? Det var mitt bidrag otsenon uppskattat? "
• "Vad belöning var en annan anställd för exakt samma jobb? om vi är på lika villkor? "

Det är den rättvis balans resulterar i ökad produktivitet och motivation nivåer.

Motivation förbättras:

1. Om en anställd anser att avkastningen är giltigt i förhållande till sitt bidrag.

"Jag har överskridit planen fick ett pris och beröm från huvudet. Jag är nöjd. Nästa månad kommer att fortsätta att försöka. "

2. Om den anställde är säker på att han och hans kollegor är i lika villkor.

"Jag och min partner samma ansvar, vi lika ta ansvar för projekt och få samma lön. Jag är nöjd, det är sant. "

Motivation avtar:

1. Om en anställd anser att ge mindre än hans bidrag.

"Jag åter, lockade nya kunder och ökad vinst. Jag har inte fått en premie för det och huvud inte noterat min framgång. Jag är inte nöjd och jag vill ha rättvisa. Nästa månad kommer jag inte spendera så mycket energi, eftersom avkastningen är fortfarande inte förändring. "

2. Om en anställd anser att hans kollega får en bättre avkastning för samma bidrag.

"Jag och min partner samma arbetsuppgifter. Men han går hem innan, inte genomföra planen, men får samma lön. En kollega från en annan avdelning och erfarenhet färre problem, men det firas vid mötena, och han får en högre lön. Jag är inte nöjd och jag vill jämlikhet. Jag kommer inte att försöka, eftersom mina ansträngningar fortfarande inte kommer att bedömas. "

Vad orsakar underlåtenhet att balans mellan bidrag och inverkan

När en anställd inte är uppfyllt, försöker han att återställa balansen: att utjämna bidraget och påverkan. Med andra ord kommer det fungera mindre intensivt. Den anställde kan agera annorlunda och kräver ledningen att öka lön eller kampanjer. Om han vägrade, så kommer det att påverka hans självkänsla.

Varför kan jag inte få mer, om det är ett bra arbete, mina priser stiger och företaget gör en vinst? Varför inte uppskattar mitt arbete uppskattas?

Han kommer antingen att leta efter ett annat företag i hopp om att allt är i rättvisans namn, eller fortsätta att arbeta på samma plats, men utan större entusiasm - som det antas att detta är sant.

Särskild uppmärksamhet ägnas åt Adams än en anställd i hans bidrag till arbetet och att uppmuntra och belöna bidrag av den andra. Hur mycket har spenderats kraft med handen, vilka insatser sätta en annan anställd, som returnerar varje mottagen?

Varför övrig personal utvärdera sant, och jag - nej? Jag arbetar bättre och mer, men få mindre betalt än de mindre kvalificerade medarbetare. Det är inte rättvist.

I detta fall kommer den otillfredsställda arbetstagaren också försöka att återställa balansen och för att uppnå jämställdhet.

Min kollega är sent varje dag, och jag kommer i tid. Hans lunchpaus varar en halvtimme längre, och då var han fortfarande en timme att prata med kollegor om något medan jag arbetar. I morgon ska jag sova lite längre också, och jag ska gå till lunch är inte i matsalen, och ett café i nästa gata. Ändå detta inte påverkar avkastningen.

Så länge den anställde inte anta att får skälig ersättning för sitt arbete, sin produktivitet och motivation kommer att vara på en låg nivå.

Hur tillämpa teorin i praktiken Adams

Den största svårigheten är att den anställde inte bara utvärderar förhållandet mellan bidrag till arbetet med hänsyn emot, men också för att jämföra sina resultat med andra kollegor. Uppgiften för chefen för densamma - att motivera hela laget, inte bara en person. Därför behövs en övergripande strategi.

Chefen måste arbeta med laget, ser varje mål som en viktig länk i en lång kedja, och förstå att en rimlig avkastning för bidrag det innebär för varje enskild medarbetare och hur rättvis person anser sin belöning för det arbete som utförs i jämförelse med kollegor som har liknande jobb arbetsuppgifter.

Om en anställd anser att ersättningen är mindre än dess bidrag till arbetet

Ledaren måste förklara den underordnade varför hans ersättning för det arbete som är det som är, och med det kommer att tillfredsställa både kompromiss. Det är att återställa balansen.

1. Minska bidrag, bevara värdet av ersättningen

Chefen kan diskutera med den anställde minskning av arbetsuppgifter, lämnar avgiften oförändrad. Eller, till exempel, erbjuder mer flexibla arbetstider.

2. Spara bidrag till att öka värdet av ersättningen

Head håller alla underordnade uppgifter, men ökar belöningen: betala premiehöjningar på posten, att ägna mer uppmärksamhet åt resultaten. Beroende på vad som anges för en viss anställd.

3. Förklara vad bidrag och påverka gällande

Om det är, då Aktivitetshanteraren lucidly anledning den anställde. För att uttrycka tacksamhet för det arbete som utförs, men fint förklara att, till exempel, för att förbättra situationen han behöver för att få lite mer erfarenhet. I det här fallet måste du ange den underordnade, precis vad han faller fortfarande kort av ökningen (till exempel, är det nödvändigt att höja nivån på engelska) diskutera sätt att lösa problemet (engelska språkkurser), för att identifiera mätbara resultat (att nå den nivå av Övre Intermediate) och sätta tidsramen (sex månader).

Om en anställd anser att laget inte respekteras jämlikhet

Till exempel får en anställd betalade mindre än en kollega med samma ansvar. Han förstår inte varför detta händer, och chefen måste förklara det. Om det finns en övertygande argument är ansvarsområden och erfarenhet faktiskt samma, och andrestyrman - son VD, är det verkligen orättvist. Att i detta fall kan göra huvudet? Be om en ökning till löner för missnöjd anställd att återvända till jämlikhet. Förklara dess värde för företaget och för att uppnå en rättvis lösning.

slutsats

En anställd kommer alltid att sträva efter en balans mellan bidrag och engagemang, och uppgiften manager - att upprätthålla denna balans och ta hänsyn till yttrandet från varje slav, glöm inte om den allmänna stämningen i laget.

Återställa balansen mellan bidrag och engagemang av en anställd kan förändra synen på den andra, kränker hans känsla för rättvisa.

Till växte motivation anställda skall huvudet på alla nivåer tydligt förstå vad det är de vill komma bort från arbetet, och det är sant för varje av dem.

se även

• Hur att förmedla sina åsikter till ledningen →
• Ett litet råd från Steve Jobs, som är att lära varje chef →
• Hur man skapar förutsättningar för utveckling av medarbetare och behålla de bästa →