10 tips på hur en chef kan bygga relationer med medarbetare

Jag har drivit företaget sedan 2006 och har länge insett att goda relationer med teamet är en av nyckelkomponenterna i affärsutveckling. När anställda tydligt känner till sitt ansvar och ser att ledningen värdesätter dem, ökar deras motivation och kontorsmiljön blir mycket bekvämare. Så i slutändan kostar det att bygga relationer med underordnade både tid och materialkostnader. Här är principerna att följa när du gör det.

1. Bedöm noggrant dina egna förväntningar från anställda

Det händer att chefen ritar upp ett psykologiskt porträtt av medarbetaren och utifrån det förväntar sig ett visst beteende och attityd från personen. Detta porträtt består av professionella och personliga egenskaper. Med den första är allt klart: medarbetarens kompetens måste uppfylla kraven för den lediga tjänsten. Men personliga egenskaper är en annan sak.

Arbetsgivaren kan dock av misstag förvänta sig att de ska sammanfalla med hans

förväntningar. Även om de är indirekt relaterade till arbetet eller inte alls relaterar till det. Till exempel förväntar han sig att alla hans underordnade kommer att betrakta arbete som sitt andra hem, och kollegor som familjemedlemmar och att uppträda vänligt och öppet. Men vissa anställda stöder inte denna synpunkt.

De skiljer tydligt mellan affärsrelationer och personliga relationer och strävar inte efter att vara vänner med kollegor och överordnade.

Chefen drar slutsatsen att sådan avskildhet kan ha en negativ inverkan på arbetet. Det är först efter ett tag som det blir klart: känslomässigt slutna underordnade utför sina uppgifter på lika villkor med andra och uppträder artigt.

Är det värt att ogilla dem för deras motvilja? vara vän med kollegor? Det är upp till dig att bestämma, men om den anställdes kyla inte påverkar resultatet av arbetet och inte framkallar konflikter, har han all rätt till det.

Det är viktigt att komma ihåg att underordnade inte behöver leva upp till idealet i chefens huvud. De måste respektera honom och varandra och göra sitt jobb bra, men det är allt.

2. Respektera andra människors gränser

Först och främst ska medarbetare värderas för sitt ansvar och sin professionalism. Och det är viktigt att kunna acceptera underordnades livsprinciper, även om de skiljer sig från dina. Om medarbetarens värderingar kommer i skarp konflikt med chefens värderingar, är det bättre att skiljas åt på stranden snarare än att arbeta i en atmosfär av ömsesidig fientlighet.

Ämnet personliga gränser handlar till exempel om attityder till arbetstid. Låt oss säga att chefen tycker det dröja kvar efter arbetsdagens slut är normen. För en underordnad är detta oacceptabelt, och han anser att ett sådant krav är ett brott mot gränser.

Och han har rätt, även ur lagens synvinkel.

Ja, ibland är det möjligt att stanna i en halvtimme, men detta borde inte bli normen.

Gränser måste också respekteras i kommunikationen – både mellan ledning och underordnade, och mellan anställda. Den anställde har rätt att inte vara uppriktig och inte dela personliga erfarenheter. Chefen bör respektera denna rätt och inte påtvinga sig själv eller uppmuntra till överdriven nyfikenhet hos andra underordnade.

3. Lös konfliktsituationer snabbt och effektivt

Tänk dig: två redovisningsanställda hade ett allvarligt gräl, eftersom var och en var säker på att den andra hade gjort ett misstag i sin del av arbetet med dokument och på grund av detta måste allt göras om. En av dem klagade till chefen, den andra behöll agg för sig själv. Som ett resultat kallade chefen in dem båda till sitt kontor, lät var och en uttrycka sin åsikt och erbjöd sig att omedelbart fatta ett beslut som skulle passa båda parter.

I det beskrivna fallet agerar chefen som observatör, men han kan också ta aktiv del. Erbjud till exempel din lösning på problemet eller prata med var och en av parterna i konflikten separat och fäll sedan en dom.

Välj vilket tillvägagångssätt som är närmare dig, det viktigaste är att inte ignorera sådana situationer. Men du ska inte sätta för mycket press. Om du aggressivt ålägger dina beslut eller hotar anställda med böter är sannolikheten stor att tvisten helt enkelt kommer att tystas för att behaga ledningen, och den ömsesidiga fientligheten kommer att fortsätta, och i hemlighet från du.

4. Sätt tydliga mål och definiera tydliga mål

Förmågan att omedelbart kompetent och tydligt beskriva uppgiften och identifiera tidsfrister dess genomförande är en fråga av yttersta vikt. Tänk på att medarbetaren måste förstå syftet med en viss uppgift. Detta kommer att göra det lättare att utvärdera processen och resultaten av arbetet, identifiera brister och ta reda på orsakerna till att de uppstår.

Detta kommer också att hjälpa dig att hantera liknande projekt mer effektivt i framtiden.

Följande situation kan nämnas som exempel. Chefen gav den anställde i uppdrag att sortera dokument efter vissa parametrar – men namngav inte alla. Han uttalade inte heller det slutliga målet med uppgiften, och trodde att om det var uppenbart för honom, skulle det vara klart för hans underordnade. Men han förstod inte innebörden av ordern och genomförde den utan att ta hänsyn till samma icke namngivna parameter. Och till slut var hans arbete värdelöst.

Det är för att förhindra detta som det är viktigt för chefen att ange målen för arbetsuppgifterna, och att medarbetaren klargör om de inte är helt tydliga. Klar formulering av problemet gör att du kan kräva samma tydliga resultat.

5. Påpeka för den anställde hans brister taktfullt och ge rekommendationer om hur man kan eliminera dem

Det säkraste sättet att förstöra relationer med underordnade är att skälla ut dem för varje misstag. Och särskilt offentligt. Naturligtvis behöver du inte behålla anställda som gör samma misstag hela tiden. Men om detta hände för första gången, påpeka bristerna försiktigt, utan att skylla på eller påtvinga skuldkänslor.

Låt oss säga att en anställd inte gillar att kommunicera via röstmeddelanden, men kunder föredrar denna kommunikationsmetod. Chefen påpekar försiktigt att det är etiskt att bemöta människor i ett format som passar dem. Och lovar även att hjälpa till om något händer.

Och han ger råd inte i stil med "du borde inte göra det här", utan i stil med "titta, du kan göra det lite annorlunda. Och här är ett life hack för att göra övergången enklare."

Om ett misstag inte inträffar första, utan andra eller till och med tredje gången, agera efter omständigheterna. Ibland hjälper det att prata direkt med medarbetaren och påpeka att man är olycklig. Men om du förstår att en person fortfarande kommer att fortsätta att göra samma misstag, uppsägning kommer att vara den bästa lösningen.

Och för att undvika vissa brister från de anställdas sida är det möjligt att fastställa skriftliga ansvarsåtgärder i de interna arbetsbestämmelserna.

6. Delegera ansvar

Välj ut medarbetare som du tror kommer att vara bra på specifika uppgifter – till exempel för att de har gjort liknande arbete tidigare eller för att det ingår i deras direkta ansvar. Och anförtro gärna dem åt dem.

Exempel: du har två personer som arbetar för dig med ungefär liknande ansvarsområden. En av dem älskar att hantera dokument, sorterar dem alltid noggrant och levererar dem i perfekt skick. En annan föredrar vilket pappersarbete som helst kommunikation med kunder.

Rapportering är bådas ansvar, men ytterligare dokument bör fortfarande överlämnas till den första anställde för bearbetning, och interaktion med klienter bör anförtros åt den andra. Tack vare detta kommer arbetet att göras bättre.

Du måste själv avgöra vem som är bäst att delegera den eller den uppgiften. Och om du inte är helt säker på att din underordnade kommer att klara sig bör du dirigera honom eller välja en mentor bland mer erfarna medarbetare. Och glöm inte uppskattar insatsernär arbetet är klart.

7. Uppmuntra proaktiva arbetare

Du bör inte följa principen "initiativ är straffbart": detta kommer att avskräcka anställda från varje önskan att visa oberoende. Tvärtom, visa att du stöder deras verksamhet, försök diskutera deras idéer med underordnade och ge viss handlingsfrihet när det är möjligt. Medarbetarna kommer att se att de uppmärksammas och lyssnas på – och det är i sig en utmärkt motivation.

Belöningen för gott arbete bör väljas utifrån medarbetarens önskemål.

För vissa är ett pris viktigare, andra drömmer om att se sitt fotografi på hederstavlan och för andra räcker det med muntlig beröm. Det finns en annan typ av anställda: de föredrar att få kredit som belöning. Det vill säga vetskapen om att de anses vara högt kvalificerade specialister och anförtros mer komplexa uppgifter. Det betyder att en kampanj eller samma bonus inte är långt borta.

8. Följ dina egna regler

Kom ihåg: företagsinterna reglerna är lika för alla. Om du redan har en lista med "kontorsregler" eller bara håller på att utveckla en, se till att du själv följer eller kommer att utföra det som står i den. Detta kommer att stärka din auktoritet i dina underordnades ögon.

Föreställ dig det här: en chef påminner ofta anställda om att hålla sina skrivbord rena och snygga. Men då måste han själv följa sin egen regel. Och om han inte gör detta kommer hans auktoritet i hans anställdas ögon förr eller senare att minska. När allt kommer omkring, om chefen inte följer sina egna ord kanske andra inte heller lyssnar på dem.

9. Utbilda dina anställda

Detta är en viktig del av erkännande arbetarnas betydelse För företaget. Det är nyttigt att organisera och betala för kurser och utbildningar både för alla anställda och för de som söker befordran eller visar initiativ. Visa dina underordnade att du är intresserad av deras professionella utveckling.

Utbildningsfrekvensen beror på de anställdas och företagets behov.

Inom vissa områden uppdateras kunskapen med några månaders mellanrum, medan i andra mycket mindre ofta - allt beror på nisch.

Om anställda själva ber om att få organisera eller betala för sin utbildning bör detta också uppmuntras. Men kontrollera kvaliteten på de utbildningsprogram de väljer och om de är i linje med företagets intressen. Det finns ingen anledning att betala för något som en person vill lära sig helt enkelt för sig själv och inte för arbete.

10. Motivera medarbetare till professionell framgång

Motivering kan vara både materiella och immateriella. Det första inkluderar till exempel löneökning, bonus, bonusar som undervisning eller ersättning för konditionsträning.

Pengar är dock långt ifrån det enda incitamentet för underordnade. En löneökning är alltid trevlig, men ibland är erkännande i ett team, ett gynnsamt psykologiskt klimat, en bekväm arbetsplats och andra immateriella förhållanden mycket viktigare.

Om företagskulturen tillåter det kan du ordna informella möten med anställda: gå på evenemang, utflykter, kreativa mästarklasser. Eller välj någon annan verksamhet som majoriteten kommer att godkänna. Kommunikation i en informell miljö lindrar stress atmosfären i laget och skapar en bra psyko-emotionell stämning. Tack vare detta löses affärsproblem sedan mycket enklare.