Hur man avskedar en anställd taktfullt - utan anstöt eller missförstånd
Miscellanea / / November 08, 2023
Förbered fakta och försök att inte bli känslomässig.
Att prata om uppsägning är inte det roligaste ämnet för både den som måste gå och hans närmaste chef. Om det är du som ska ta ett beslut om avsked med en anställd bör du i förväg förbereda dig för ett samtal med denne. Detta är nödvändigt för att ni ska kunna skiljas utan förolämpning eller ömsesidiga anklagelser. Låt oss ta reda på hur man bäst planerar och genomför ett samtal som är viktigt för båda.
Vad du ska göra innan du pratar med en anställd
Innan mötet, se till att personen har haft en chans att rätta till situationen. Och du berättade för honom om vilka ansvarsområden han inte kunde klara av, vilka uppgifter han inte kunde slutföra i tid. Vi diskuterade också i detalj hur man kan förbättra situationen, vad som behöver ändras för detta och exakt hur man gör det.
Om inte, bör du börja från denna punkt. Försök att ge kandidaten för uppsägning en ny chans. Kanske kommer han att kunna ändra sitt arbetssätt och börja agera mer effektivt. Och du behöver inte slösa tid och pengar på att leta efter en ny medarbetare och hans
anpassning.Men om personen inte utnyttjade chansen eller om du är övertygad om att hans färdigheter är klart lägre än nödvändigt, gör dig redo att skiljas åt.
När ska man ha avskedssamtalet
Det finns olika åsikter om vilken dag och tid du ska schemalägga ett samtal. Vissa anser att det är bättre att göra detta på fredag kväll, innan arbetsdagen är slut. I det här fallet kommer den anställde inte att kunna diskutera situationen med kollegor under lång tid och dela klagomål med dem. Och under helgen ska han lugnt fundera över situationen, svalka sig och kunna måndag börja söka nytt jobb. Naturligtvis inte till nackdel för de saker han måste göra klart innan han lämnar.
Andra menar att om du fattade ett beslut i början av veckan så ska du inte vänta till fredag med att berätta för den anställde om uppbrottet. Berätta om det samma dag eller nästa dag.
Då kommer ingen av er att slösa tid: ni kan genast börja leta efter en ny person, och den som blir uppsagd kan omedelbart börja leta efter ett nytt jobb.
Ja, i det här fallet, efter att ha pratat med dig, kan den anställde börja diskutera sitt uppsägning med kollegor. Och håll inte tillbaka negativa känslor: förbittring, förvirring, ilska. Men var inte rädd för det. Efter att ha släppt ut ånga kommer han att lugna sig.
Och hans kollegor är vuxna och kan själva bestämma hur de ska hantera sin arbetstid och om det är värt att lägga den på känslomässiga men värdelösa samtal. Troligtvis kommer de att sympatisera med den sparkade personen och snabbt byta till nuvarande uppgifter. Och ämnet kommer att stängas.
Planera därför mötet så att det passar dig. Och informera medarbetaren om det i förväg - minst en halvtimme eller en timme i förväg. På så sätt kommer han också att ha tid att förbereda sig.
Hur man strukturerar ett samtal om uppsägning på rätt sätt
Avsätt cirka 20 minuter för samtalet. Detta kommer att räcka med tid för dig att presentera alla dina argument och för att medarbetaren ska förstå vad som händer och diskutera med dig slutförandet av arbetet och överföringen av verksamheten.
Kommunicera omedelbart syftet med samtalet
Berätta lugnt om ditt beslut. Om du tidigare diskuterade problemen som den anställde stod inför, såväl som sätt att lösa dem, kommer det här samtalet inte som en överraskning för honom.
Kanske kommer han att försöka starta en konversation själv och börja prata direkt om vad han gör nu och varför han inte lyckas. Lyssna på honom och berätta att beslutet redan är taget och att det är slutgiltigt. Kanske är detta för det bättre, eftersom alla nuvarande problem kommer att förbli i det förflutna för honom.
Ange skälen till uppsägningen
I ett samtal är det bättre att avstå från starka känslor och fokusera på fakta. Påminn om att du redan har diskuterat både problem och sätt att övervinna dem. Och tillsammans skisserade vi till och med en plan för att ta oss ur en svår situation.
Säkert har du nyligen undrat hur din medarbetare har det och hur framgångsrika hans försök att hantera svårigheter är. Så du har något att säga om hans dåliga erfarenhet. Notera exakt vad du inte var nöjd med på jobbet.
Om några av medarbetarens kompetens visade sig vara svagare än förväntat, visa detta med specifika fakta.
Till exempel tillverkar ett företag sportutrustning och du är chef för dess avdelning. försäljning. Det är höjdpunkten på vintersäsongen, men dina hockeyklubbor säljer inte så bra. Den anställde fick analysera vilka brister kunderna noterade oftast. Och föreslå hur man fixar dem.
Men han presenterade inte en tydlig rapport och gav inte uttryck för några specifika idéer - han kom iväg med allmänna ord. Därför har du inte en klar uppfattning om varför efterfrågan på dina klubbor minskar på vintern, medan alla dina konkurrenter ökar.
Kanske kommer du som svar att få förvirring, missförstånd och förbittring. Men det kommer att vara svårt för en person att argumentera med fakta.
Diskutera vad den anställde kommer att göra under de återstående arbetsdagarna
Troligtvis kommer personen att behöva delegera ärenden till andra på din avdelning. Till exempel, när det gäller klubbar, bör han skicka all insamlad information till en annan specialist, och han kommer att analysera den och erbjuda lösningar.
Om den som sparkas är tjänstechef kunder, måste han berätta i detalj för uppgiftsmottagaren om varje pågående projekt. Och även om de personer som bedriver affärer för uppdragsgivares räkning, om de datum då de nuvarande stadierna av arbetet måste vara avslutade, om viktiga avtal med entreprenörer. Det finns många viktiga detaljer i varje projekt som efterträdaren bör känna till. Glöm inte bort dem.
Diskutera alla uppgifter som behöver slutföras och sätt måldatum för detta.
Det skulle också vara en bra idé att skicka ett meddelande till den som får sparken budbärare eller ett e-postmeddelande med alla punkter i dina avtal och deadlines för att slutföra varje uppgift. Det verkar vara en liten sak. Men det kommer att hjälpa medarbetaren att mer exakt slutföra allt planerat och inte glömma något viktigt. I slutändan kommer detta att gynna ditt företag.
En annan viktig punkt: diskutera om den som sägs upp kan utföra testuppgifter för nya lediga tjänster och gå på intervjuer under denna period. Det finns ingen enskild lösning här. Om du tror att en person kommer att ha tid att söka ett nytt jobb utan att kompromissa med sitt nuvarande, varför inte. Om du är säker på att medarbetaren inte kommer att kunna kombinera två olika saker, låt honom börja söka lediga jobb efter uppsägning.
Ge medarbetaren objektiv feedback på resultatet av sitt arbete
Säkert fanns det arbetssituationer där den som sparkades var som bäst. Han har definitivt färdigheter som han är stark i, annars hade du inte anställt honom i första hand. Du kan föreslå vilka färdigheter han bör utveckla och vilka man kan lita på för att utvecklas karriär ytterligare.
Det är värt att lägga en separat betoning på svagheter. Ge råd om vad medarbetaren bör lära sig och vilka färdigheter som ska förbättras. Kanske kommer han i framtiden att kunna ta sig upp till en högre nivå och lära sig att lösa de problem som nu visade sig vara för svåra.
Om du tycker att det är nödvändigt, berätta för den som får sparken var han ska Letar efter ett jobb, lämplig för hans nuvarande nivå.
Tacka medarbetaren för samarbetet
Ja, det låter kanske konstigt – man sparkar en person och säger tack. Men under sitt arbete gjorde han definitivt något viktigt och värt tacksamhet. Till exempel kom jag på en bra design för en populär hemsida eller webbutik. Eller kanske genomförde han en framgångsrik reklamkampanj, varefter tveksamma kunder bestämde sig för att fortsätta samarbetet. Eller skrev för allmänheten i socialt nätverk ett inlägg som gav många nya kunder.
Du har redan pratat med honom om varför den sparkade personen inte kunde upprepa sin framgång. Försök att notera något bra också. Vem vet - kanske efter ett år kommer en person att få erfarenhet, utveckla viktiga färdigheter och sedan vilja lämna tillbaka till ditt företag. Sådana fall händer.
Om han behåller trevliga minnen inte bara av arbete utan också av relationer i företaget, kan du få en värdefull specialist. Men även om ni inte längre arbetar tillsammans är det osannolikt att bra recensioner från en tidigare anställd skadar er.
Hur man bryr sig om sina anställda💼
- Vad du ska göra om din medarbetare är utbränd
- Hur man berömmer medarbetarna så att hela teamet jobbar mer effektivt
- Hur kan en chef hantera medarbetarnas ångest?