HR-direktör - kurs 65 500 rub. från Russian School of Management, utbildning, datum 28 november 2023.

Ph.D., konsult inom management, utbildning och personalutveckling. Har praktisk erfarenhet av utveckling och implementering av HR-teknologier inom detaljhandeln.

Budgetering för personalkostnader
• Begreppet budgetering, HR-budget.
• Typer av budgetar, grundläggande tekniker och metoder för budgetering.
• Typer av kostnader (utgifter) för företaget.
• HR-budget: lokal, funktionell.
• Klassificering och antal personal, arbetsnormer.
• Klassificering av personal i kategorier och grupper.
• Lista och genomsnittligt antal personal.
• Arbetsransonering, exempel på arbetsintensitetsberäkningar i personalarbete.
• Bildande av lönebudget.
• Sammansättning av arbetskostnader.
• Löneplaneringsmetoder: traditionella, direkta, normativa, analogt.
• Exempel på FZP-beräkningar med olika metoder.
• Planera bonusar i lönefonden.
• Bildande av budget för personalval och anpassning, utbildning och utveckling.
• Sammansättning av kostnader för personalsökning och anpassning.
• Planering av urvalskostnader med traditionella och direkta metoder.

Utveckling av kompetensmodeller. Organisation av ett system för rekrytering och anpassning av personal. Urvalsbedömning
• Utveckling av kompetensmodell.
• Kompetensbaserat förhållningssätt, kompetensbaserad ledning. Kompetenskluster. Kompetensstruktur. Exempel på kompetens i ryska företag och banker.
• Organisation av ett system för rekrytering och anpassning av personal.
• Rekryteringsteknik.
• Job/ledig profil.
• Källor för personalsökning: sociala nätverk, head hunting, executive search, rekrytering (massrekrytering), "Refer a Friend"-program.
• Intervju om kompetens vid val av kandidater till företaget.
• Anpassning. Typer av anpassning: företags, social, professionell anpassning.
• Medarbetaranpassningsprogram för provanställningen. Introduktioner till tjänsten. Mentorskap.
• Faktorer som hindrar medarbetarnas anpassning: olika värderingar och prioriteringar, besvikna förväntningar, dålig personlig kontakt, arbetsförhållanden, arbetsvolym.

Betygstekniker
• Grundläggande tillvägagångssätt för att utveckla ett betygssystem. Positionering av företaget på arbetsmarknaden.
• Arbetsutvärdering: definition av grundläggande befattningar och arbetsutvärderingsförfarande.
• Val av arbetsvärderingsmetoder: enkel rangordning, integrerad metod, poängmetod med analys av nyckelfaktorer. Fördelar och nackdelar med varje metod. Diskussion, val av den mest lämpliga metoden för företaget.
• Utveckling av lönestruktur. Använder arbetsmarknadsundersökningar.
• Bestämma det optimala priset för positionen. Det optimala förhållandet mellan den fasta och rörliga delen av ersättningen.
• Val av styrvärde för löneskalan för varje befattning, bestämning av löneklassens bredd, överlappningen mellan parenteserna och det optimala antalet betyg.
• Fastställande av lönetillväxt inom intervallet (betyg).
• Utveckling av lönerevisionsplan. Exempel på att utveckla ett system med jobbnivåer (betyg) för ett handels- och tillverkningsföretag.

Utveckling av ett bonussystem. Performance Management System. BSC Balanced Scorecard
• Utveckling av mål och KPI: er med hjälp av BSC-metoden.
• Algoritm för att utveckla ett effektivt belöningssystem. Utveckling av en karta över företagets mål och BSC - ett balanserat styrkort med hänsyn till orsak-verkan-samband.
• Vilka finansiella indikatorer vill du uppnå? Utveckling av mål och indikatorer för komponenten.
• Mål och indikatorer för klientkomponenten.
• Vilka interna affärsprocesser som behöver förbättras.
• Utveckling av BSC-tabellen - ett balanserat styrkort.
• Utveckling av balanserade mål- och KPI-tabeller för toppchefer som underlag för prestationsbedömning och ersättning.
• Exempel på balanserade mål- och KPI-tabeller för chefer.
• Implementering av PM – resultatstyrning. Utveckling av ett effektivt prestationsbaserat ersättningssystem baserat på KPI: er för huvudavdelningar (produktion, försäljning).
• Grundläggande principer för Performance Management System – Performance Management.
• Fastställande av anställdas prestationer. Samband mellan prestation och ersättning.
• Mål- och KPI-tabeller för kommersiella avdelningar. Beräkning av prestation och ersättning med hjälp av exemplet med chefen för försäljningsavdelningen.
• Mål- och KPI-tabeller för produktionsavdelningar. Beräkning av prestation och ersättning med exemplet med en verkstadschef.
• 2 metoder för att skapa måltabeller. Vilket man ska välja. Fördelar och nackdelar.
• Ersättningstabeller baserade på prestation.
• Utveckling av ett effektivt KPI-baserat ersättningssystem för stödjande avdelningar
• Algoritm för att ta fram mål och KPI: er för stödjande avdelningar.
• Formler för beräkning av % av uppnådda mål och KPI: er. Ett exempel på beräkning av CSI-index för intern kundnöjdhet.
• Ett exempel på beräkning av prestation och ersättning för HR-direktör, HR-chef, rekryteringschef m.m.
• Exempel på måltabeller och KPI: er för stödjande avdelningar: chef för inköpsavdelningen, chefsrevisor, chef för marknadsavdelningen, IT m.m.
• Ett exempel på beräkning av ersättning utifrån resultat (KPI) och kompetens.

Förändringsledning vid arbete med personal
• Mänskliga resurser och förändringar: egenskaper i uppfattning och utveckling.
• Teorin om generationer i samband med kommunikation och arbete med förändring.
• Motstånd mot förändring. Konflikter vid implementering av förändringar. Förebyggande och övervinnande.
• Förändringsvilja på företagsnivå. Skapa en miljö av förändring.
• Effektiv implementering av förändringar.
• Engagemang i processen att utveckla förändringar. Förändringsagenter.
• Modellering av förändringar, pilotprojekt. Bedöma effektiviteten av förändringar. Fallgropar med statistik och utvärdering av resultat.
• Färdkarta för att stödja förändringar över generationer. Företagserfarenhet.
• Kaskadinformation om ändringar. Ledarskapsträning.
• Bedöma effektiviteten av att genomföra förändringar. Funktioner för att genomföra undersökningar.
• Matris av kommunikation och verktyg för förändringsstöd.
• Skapande av en effektiv kommunikationsmiljö. Principer för att bygga effektiv kommunikation: språk, kanaler, form, tid.
• Kommunikationsmatris vid implementering av förändringar.
• Val och implementering av viktiga HR-verktyg som stödjer förändringssystemet (utbildning och utveckling, personalreserv, materiell och icke-materiell motivation.