0
Visningar
Specialist på personalutbildnings- och utvecklingsavdelningen - gratis kurs från Russian School of Management, utbildning, datum: 3 december 2023.
Miscellanea / / December 07, 2023
Hur organiserar man utbildning på jobbet? Vilka verktyg och resurser att använda för medarbetarutveckling? Utbildnings- och personalutvecklingsspecialistkursen innehåller svar på dessa frågor. Praktiserande lärare kommer att dela med sig av sina erfarenheter och nuvarande tekniker för att organisera processen.
Konsult inom organisationsutveckling, strategisk och operativ ledning, personalutbildning. Expert på att sätta upp affärsprocesser.
Konsult, sakkunnig inom området personalreservbildning och personalbedömning. Certifierad expert i tävlingen "Leaders of Russia". Medförfattare till boken "HR Practice".
Master i psykologi, affärscoach, expertutövare inom området belöningssystem, rekryteringsledning och personaloptimering.
Företagsuniversitet
• Företagsuniversitetets (CU) plats i organisationens utvecklingsstrategi.
• Företagsuniversitet, utbildningscenter eller utbildningsavdelning – välj en affärsmodell för din organisation. Värdet av CG för företag. Utbildningsstrategi och policy (externa leverantörer och interna utbildare). Principer och indikatorer för CG-bildning.
• Stadier av skapandet.
• Diagnos av nuläget i företaget. Mål och mål för att skapa CU.
• Definitioner av målgrupper (objekt) för utbildningen. Val av undervisningsformer och metoder. Val av externa leverantörer och interna utbildare. Företagskompetenser som grund för att utveckla utbildningsbehov. Utveckling av ett system med utbildningsprogram, seminarier och andra CG-utbildningsprocedurer.
• Fastställande av CG: s bidrag till företagets strategiska resultat (utvärdering av CG-produkter, effektiviteten av mentorskap för linjechefer, nivån på kunskaper och färdigheter som förvärvats av anställda). Utveckling av handlingsplan och budget för CG. Analys av ytterligare effektivitet av CG.
• Intern och extern PR och kommunikation i CG: s arbete. Inflytande på styrkan i företagets HR-varumärke.
• Bildande av strukturen, bestämning av huvudfunktionerna.
• CG organisationsstruktur. Huvudfunktioner i styrsystemet. Huvudformer av CG-aktivitet. Planering och förvaltning av CG-budgeten. Utveckling och implementering av företagsutbildningsstandarder. Utveckling av dokument som reglerar CG: s verksamhet.
• Laghantering.
• Chef för KU. Attrahera, anställa, anpassa och utvärdera CU-anställda. Motivationssystem för CU-specialister.
• Metodstöd för aktiviteter.
• Teknik för bildandet av den metodologiska basen för CG. Utveckling av läroplan, utbildningsprogram och material. Distansutbildning. Kunskapshanteringsmetoder, rapporteringsformer och metoder. Personalanpassning. Introduktionsutbildning. Mentorskap. Utbildning på arbetsplatsen.
• Viktiga framgångsfaktorer.
• Kriterier och faktorer för träningseffektivitet. Bidrag till företagets affärsresultat. Intern benchmarking, bästa praxis, mentorskap. Genomförande av utbildningsresultat i medarbetarens arbete. Stöd före och efter träning.
Utveckling av kompetensmodeller. Organisation av ett system för rekrytering och anpassning av personal. Urvalsbedömning
• Utveckling av en kompetensmodell.
• Kompetensbaserat förhållningssätt, kompetensbaserad ledning. Kompetenskluster. Kompetensstruktur. Exempel på kompetens i ryska företag och banker.
• Organisation av ett system för rekrytering och anpassning av personal.
• Rekryteringsteknik.
• Job/ledig profil.
• Källor för personalsökning: sociala nätverk, head hunting, executive search, rekrytering (massrekrytering), "Refer a Friend"-program.
• Intervju om kompetens vid val av kandidater till företaget.
• Anpassning. Typer av anpassning: företags, social, professionell anpassning.
• Medarbetaranpassningsprogram för provanställningen. Introduktioner till tjänsten. Mentorskap.
• Faktorer som hindrar medarbetarnas anpassning: olika värderingar och prioriteringar, besvikna förväntningar, dålig personlig kontakt, arbetsförhållanden, arbetsvolym.
Plats för bedömning i personalutvecklingssystemet. Utvärderingscentrum. Personalreserv
• Plats för bedömning i systemet för utbildning och utveckling av personal.
• Inbördes samband mellan ledningssystemet – motivationssystem – utbildnings- och utvecklingssystem.
• Syfte med att genomföra personalbedömning.
• Val av bedömningsförfarande beroende på syftet.
• Val av kriterier för utvärderingsförfaranden.
• Krav på expertgruppen. Funktioner av anställdas motiverande beteende under bedömningsperioden. Kommunikation i bedömning. Informationsstöd (PR) i företaget under bedömningen och arbete med personalmotstånd.
• Metoder för att bedöma kompetenser.
• Kompetensintervjuer: typer, strategier, egenskaper hos en bra intervju. Begreppet STAR-exempel.
• 360 graders metod: implementeringsstadier, funktioner för att utveckla frågeformulär, tolkning av resultat och skriva rapporter.
• Bedömningscentrum (Bedömningscentrum).
• Nyckelprinciper för att genomföra ett bedömningscenter.
• Stadier av förberedelser och genomförande av bedömningscentret. Ett paket med dokument för att genomföra ett bedömningscenter.
• Utveckling av ett bedömningscenterprogram. Typer av övningar som används i AC.
• Observatörsposition och grundläggande observationsförmåga.
• Sammanfattning av resultaten av bedömningsförfaranden.
• Tolkning och användning av medarbetarbedömningsresultat i organisationen. Typer av bedömningsrapporter.
• Återkoppling på bedömningsresultat.
• Personalutveckling utifrån bedömningsresultat. Att fatta lednings- och personalbeslut: möjligheter och risker.
• Utveckling av en individuell utvecklingsplan (IDP) för en anställd.
• Personalreserv och karriärledning.
• Grundläggande karriärplaneringsaktiviteter och typer av personalförflyttningar. Stadier av bedömning och urval av reservister.
• Funktioner i utvecklingen av chefers personalreserv: övergången från specialist till chef. Stadier av att arbeta med reserver.
Prenumerera
YOU MIGHT ALSO LIKE