Personalreserv: från skapande till utveckling - gratis kurs från Russian School of Management, utbildning, datum: 6 december 2023.

Konsult inom organisationsutveckling, strategisk och operativ ledning, personalutbildning. Expert på att sätta upp affärsprocesser.

Ph.D., konsult inom management, utbildning och personalutveckling. Har praktisk erfarenhet av utveckling och implementering av HR-teknologier inom detaljhandeln.

Företagsuniversitet
• Företagsuniversitetets (CU) plats i organisationens utvecklingsstrategi.
• Företagsuniversitet, utbildningscenter eller utbildningsavdelning – välj en affärsmodell för din organisation. Värdet av CG för företag. Utbildningsstrategi och policy (externa leverantörer och interna utbildare). Principer och indikatorer för CG-bildning.

Införande av en företagskultur som motiverar utveckling. Interna PR-verktyg
• Värdebaserat förhållningssätt för att hantera teamaktiviteter.
• Ramverk för företagskultur.
• Mission, värderingar, vision om företaget som ledningsverktyg.
• Företagskulturell kod.
• Typer av företagskulturer.
• Förvandling av företagskultur genom organisationens livscykel.
• Bildande av företagskultur.
• Intern PR. Verktyg för företagspropaganda.
• Organisationsideologi.
• Bedöma effektiviteten av åtgärder för att skapa en företagskultur
• X och Y arbetsmotivation. Utveckling av tillvägagångssätt. Generationsteori.
• 10 faktorer för motiverande organisering av arbetet. Moderna tekniker.
• Kalejdoskop av förvaltningsmetoder.

Plats för bedömning i personalutvecklingssystemet. Utvärderingscentrum. Personalreserv
• Plats för bedömning i systemet för utbildning och utveckling av personal.
• Inbördes samband mellan ledningssystemet – motivationssystem – utbildnings- och utvecklingssystem.
• Syfte med att genomföra personalbedömning.
• Val av bedömningsförfarande beroende på syftet.
• Val av kriterier för utvärderingsförfaranden.
• Krav på expertgruppen. Funktioner av anställdas motiverande beteende under bedömningsperioden. Kommunikation i bedömning. Informationsstöd (PR) i företaget under bedömningen och arbete med personalmotstånd.
• Metoder för att bedöma kompetenser.
• Kompetensintervjuer: typer, strategier, egenskaper hos en bra intervju. Begreppet STAR-exempel.
• 360 graders metod: implementeringsstadier, funktioner för att utveckla frågeformulär, tolkning av resultat och skriva rapporter.
• Bedömningscentrum (Bedömningscentrum).
• Nyckelprinciper för att genomföra ett bedömningscenter.
• Stadier av förberedelser och genomförande av bedömningscentret. Ett paket med dokument för att genomföra ett bedömningscenter.
• Utveckling av ett bedömningscenterprogram. Typer av övningar som används i AC.
• Observatörsposition och grundläggande observationsförmåga.
• Sammanfattning av resultaten av bedömningsförfaranden.
• Tolkning och användning av medarbetarbedömningsresultat i organisationen. Typer av bedömningsrapporter.
• Återkoppling på bedömningsresultat.
• Personalutveckling utifrån bedömningsresultat. Att fatta lednings- och personalbeslut: möjligheter och risker.
• Utveckling av en individuell utvecklingsplan (IDP) för en anställd.
• Personalreserv och karriärledning.
• Grundläggande karriärplaneringsaktiviteter och typer av personalförflyttningar. Stadier av bedömning och urval av reservister.
• Funktioner i utvecklingen av chefers personalreserv: övergången från specialist till chef. Stadier av att arbeta med reserver.

Utveckling av medarbetarpotential. Talanghantering. Kunskapshantering
• Principer för ”Talent Management” vid rekrytering och urval av medarbetare. Skapa en motiverande miljö. Tillämpning av coachnings- och mentorteknik för talangutveckling.
• Kunskapshantering och kärnkompetenshantering. Planering för utveckling av nyckelkompetenser. Bedömning av nivån på intellektuellt kapital. Samband mellan personalförvaltningsstrategi och kunskapshanteringsstrategi. Skapande av ett kunskapshanteringssystem baserat på företagsutbildning.

Förändringsledning vid arbete med personal
• Mänskliga resurser och förändringar: egenskaper i uppfattning och utveckling.
• Teorin om generationer i samband med kommunikation och arbete med förändring.
• Motstånd mot förändring. Konflikter vid implementering av förändringar. Förebyggande och övervinnande.
• Förändringsvilja på företagsnivå. Skapa en miljö av förändring.
• Effektiv implementering av förändringar.
• Engagemang i processen att utveckla förändringar. Förändringsagenter.
• Modellering av förändringar, pilotprojekt. Bedöma effektiviteten av förändringar. Fallgropar med statistik och utvärdering av resultat.
• Färdkarta för att stödja förändringar över generationer. Företagserfarenhet.
• Kaskadinformation om ändringar. Ledarskapsträning.
• Bedöma effektiviteten av att genomföra förändringar. Funktioner för att genomföra undersökningar.
• Matris av kommunikation och verktyg för förändringsstöd.
• Skapande av en effektiv kommunikationsmiljö. Principer för att bygga effektiv kommunikation: språk, kanaler, form, tid.
• Kommunikationsmatris vid implementering av förändringar.
• Val och implementering av viktiga HR-verktyg som stödjer förändringssystemet (utbildning och utveckling, personalreserv, materiell och icke-materiell motivation.