8 gyllene regler för att undvika konflikter på arbetsplatsen

Ordnade - är framför allt människor, och människor gör misstag. Men felet anställde som missade en viktig kund, gjorde sin del av projektet, och summeras upp laget, eller mer begått någon förseelse, kan bli dyrt företagsledare. Vi förstår hur man kan kritisera personalen och inte gräla med dem.

1. Bedöma situationen

Du och den anställde som har tjänat din missnöje - i en annan position. Gillar du business manager har en viss myndighet: spakarna inflytande på situationen, och att fatta svåra beslut. Din slav - ofta anlitade anställd och ditt företag - det är inte innebörden av sitt liv, och det enda sättet att tjäna pengar. Och de resurser som det är mycket mindre än du.

Om arbetstagaren är skyldig? Kanske är det inte sant att du sätta upp mål och definierade mål, eller din ordnad helt enkelt inte var möjligt att förhindra händelsen.

2. ta det lugnt

Känslor inte tillåter dig att tänka objektivt, leta efter sätt att lösa problem, att se hela bilden. De tvingar dig att dra förhastade slutsatser, tala snabbare än du tror, ​​och högre än planerat.

Försök att lugna ner sig. Ta en paus, ge dig själv tid att tänka på situationen - och sedan kunna objektivt titta på saker. Så ni föreställa er den verkliga situationen: som om allt är dåligt och vad är vägar ut ur detta tillstånd. Och de är säkra på att finna, och problemet inte längre verkar domedagen.

3. Se till att den anställde är verkligen att skylla

Till exempel har en anställd missat en mycket viktig kund, och måste förstå hur det hände. Han kanske gjorde ett allvarligt fel. Eller kunden tog förslaget konkurrensen om dumpning priset, och det finns inget att göra var omöjligt. Lita inte på rykten, anonyma uppsägningar eller samtal i rökrummet. Jämför versioner av olika personer: detta kommer att ge en förståelse för vem som kan lura dig, dölja sina egna misstag eller för att skydda kollegor.

Samla in så mycket objektiv information, till exempel en anställd aktivitet i systemet, dokument eller samtal. Tja, om du tar hand om detta i förväg - i utformningen av IT-infrastrukturen. Men i allmänhet, kan sådana verktyg implementeras i det färdiga systemet.

4. kritisera konstruktivt

I inget fall kan inte svära, om du bara vill leka och stoja. När detta sker regelbundet, med eller utan anställda antingen sluta eller upphöra att vara uppmärksam på ett sådant förband. Och du kommer att uppfattas som inte är mycket trevlig, och orättvisa mannen.

Om du har en klar uppfattning om vad som är fel har gjorts (till exempel en anställd glömde helt enkelt att ringa kunden och vänster för att konkurrenter), kommer samtalet verkligen hjälp. Även om han är i en upphöjd röst.

Konstruktiv kritik är alltid motiverad. Kritisera, bör du börja från konkreta fakta och allmänt vedertagna begrepp, inte bara från sina egna åsikter. Om det är möjligt, för att bekräfta deras ord eller siffror andra data som kan erhållas från en oberoende källa (inte från en annan anställd, och till exempel Sidan statistik och rapportera om order).

Kritik är inte bekräftas av fakta, är det destruktivt. Det övertyga enda anställda anser att du - inte den person som att arbeta bekvämt och med vem du vill uppnå höga resultat. Bli inte förvånad då, om det efter en grund skandal anställd du lämnar.

5. Diskutera och fördöma handlingen, inte personen

Du behöver inte kritisera den anställde som helhet och dess specifika beslut eller åtgärd. Och se till att förklara vad som hände, varför det är dåligt och vad negativa följder detta fel har orsakat för din verksamhet.

Kom ihåg att bakom varje beslut finns visst fog, har varje handling sina skäl. Det är möjligt att dina anställda var verkligen övertygad om att göra det rätta, och inte ringa en viktig potentiell kund eftersom det var säker på att det kan vänta.

Berätta för oss i detalj hur, i din åsikt, var det nödvändigt att agera i denna situation. Fokus på åtgärder och inte på den enskilde medarbetaren. Om du hyrt den här personen såg du förmodligen honom som en specialist med en anständig potential. Och åtminstone de inte ansåg honom dum eller okvalificerade. Sådana samtal bör leda ensam, men inte med alla i laget. Kritik av vittnena är inte nödvändigt.

6. Förklara vad du förväntat och fått

Det händer att skulden faller för ineffektivitet: till exempel, kan din försäljningschef inte klara av planen. I det här fallet är det viktigt att förstå hur realistiska set KPI dig. Formulera själv vad arbetet är verkligen en katastrof för företaget och hur de har blivit mer verklig grund av de åtgärder av dina underordnade.

Behåll objektivitet: tänk, om så resultaten av den anställde slås ut ur bilden? Han kanske inte uppfyllde KPI eftersom senare dök upp i andra företag, brist på erfarenhet eller bara lämnat ett sjukhus?

7. Överväga godkännande i förväg

Innan du ringer den anställde på mattan, besluta vilket straff du är redo att tillämpa den. Du kan inte bara klä ner och släppa - det är ett företag, inte ett daghem.

De vanligaste alternativ - en anmärkning, en fin och uppsägning. Ofta för fel eller ineffektivitet av specialister berövats premier och bonusar. Tänk på att sanktioner - är risken för dig. Detta är ditt företag kommer att behöva göra utan avfärdas anställd av böter i ditt företag kan lära konkurrenter. Och om sanktionerna var mjuk, kommer personalen att tänka på det allvarliga misstaget att vänta högst reprimand.

8. Lämna på ett civiliserat sätt, om samarbete är omöjligt

Om du väljer att säga upp en person, måste du ha det vara en bra anledning. Det finns åtminstone tre fall där uppsägning verkar det enda rätta alternativet.

1. Du vill inte att arbeta mer med den anställde av objektiva skäl.
2. Medarbetar utmärkte inte för första gången och / eller avsiktligt skada företaget.
3. Anställd medvetet brutit mot gällande lagstiftning.

Oavsett anledning, den del med rätt personal, utan att bryta mot lagen och riskerar böter ett företag. Och bättre att rådgöra med en advokat, så att du inte spendera pengar på domstolar och advokater.