Hur man motiverar anställda att använda teorin om Vroom förväntningar

Vad är kärnan i teorin

Förväntningarna teori, som utvecklats av det kanadensiska psykologen Victor Vroom tyder på att blotta närvaron av behov inte är en viktig drivkraft. Till skillnad från sina kollegor - Maslows pyramid, med sinaBehovshierarki behov och Herzberg med två-faktor teorin om motivationTvå faktor teori- Vroom fokuserade på resultat snarare än behov.

3 viktiga komponenter i teorin

1. Förväntningen att ansträngningen kommer att ge resultat

En anställd är villiga att arbeta hårdare, spendera mer tid och ansträngning, om det kommer att leda till ett bättre resultat. En viktig förutsättning: resultatet skulle kunna uppnås.

För att detta förhållande till arbete, respekterats måste ett antal villkor:

• Anställda är försedda med nödvändiga resurser (tid, råvaror, förnödenheter, information som krävs för att slutföra uppgiften).
• Den anställde har kompetens att göra jobbet (kvalifikationer, erfarenhet).
• Den anställde får det nödvändiga stödet (en tydlig redogörelse för problemet, aktuell Manager-kommentarer, återkoppling).

Den anställde måste vara säker på att varje åtgärd leder honom till ett visst resultat, för att se sambandet mellan ingångskrafter och effekterna av sina insatser.

Till exempel, ordna för månaden med 10 kundmöten fler förväntar arbetare att stänga fler erbjudanden och göra stora vinster för företaget.

om förhållanden arbets lämnar mycket övrigt att önska, och den anställde förstår inte varför han gör detta eller denna uppgift, är det osannolikt att han kommer att arbeta hårt för att uppnå den mytomspunna resultat.

2. Förväntningen att resultatet kommer att medföra en avgift

Bra jobb och uppnå det önskade resultatet, anställda förväntar marknadsföring. Han höll flera möten i den senaste månaden, nära flera erbjudanden, och bolaget fick extra inkomst. Anställd betalade en premie om 10% mer.

Väntar på resultatet av ersättningen fungerar tillsammans med föregående stycke. Om en anställd vet hur att uppnå detta mål, men inte vänta på det ingen uppmuntran, är motivation svag.

3. Valens - det förväntade belöningen värdet

En annan anställd trodde densamma: att hålla fler möten och fler erbjudanden. Han var på väg att lägga undan sin lunch, plocka upp telefonen och ringa en potentiell kund, hörde jag att för att det ska få en 10% premie. Han satte telefonen och återvände till sin smörgås. Detta skedde på grund av att priset inte har värdet för det, som till exempel, ökning i regeringsställning.

Alla har sin uppfattning om värdet av ersättningen. En är inställda bonus till lönen för en annan - en befordran, och den tredje kommer att vara en stimulans extra fem dagars ledighet.

Dessutom jämför arbetaren hur mycket som spenderas på att uppnå resultat tvingar motsvarar den förväntade befordran, om spelet är värt mödan.

motivation formeln

De tre komponenterna är kopplade till varandra och oskiljaktiga. Endast i händelse av att var och en av dem bär en mening för de anställdas motivation kommer att vara hög.

Således får vi följande formel för motivering:

Motivation = förväntan att förbrukad kraft kommer att ge resultat × förväntan att resultatet kommer att innebära en avgift × förväntad belöning värde.

Hur man tillämpa detta i praktiken

Att den anställde var villig att göra större ansträngningar för att genomföra uppgifterHan måste svara på följande frågor:

• Kommer jag att kunna utföra denna uppgift? Hur verkligt är det?
• Får jag en belöning för resultatet?
• Är belöningen till mina förväntningar?

Aktivitetshanteraren - att se till att underlydande kunde besvara varje fråga jakande.

Förbrukad kraft kommer att ge resultat

Anställda måste förstå vad termer måste uppfylla, vilket är målet ska uppnås och vad den måste göra. Chef för uppdrag - att hjälpa underordnad den och identifiera viktiga punkter:

• Vilka specifika resultat du vill se från personalen (behovet av att öka vinsten i företaget)?
• Finns det en kvantitativ eller kvalitativ utvärderingsresultat (10 nya kunder, ökad medverkan av sociala nätverk med 5%)?
• I vilka villkor ska det ske?
• Vilka är de prioriterade målen (om att skjuta eller delegera kvartalsrapport, i syfte att attrahera nya kunder)?
• Hur realistiska uppgifter (om fysiskt möjligt inom den givna tidsramen för att attrahera nya kunder)?

Om en anställd inte tror att resultatet kan uppnås eller kvantiteter och datum är vaga, det antingen kommer att genomföra denna uppgift, eller gör det inte är så, så som du vill. Och allt eftersom du inte får underordna nödvändig information.

Resultat innebär en avgift

Den anställde måste veta att man uppnår den erforderliga resultera Det leder honom till befordran som han hoppas. Aktivitetshanteraren - för att förklara den underordnade förhållandet mellan deras resultat och belöning.

Anställda måste vara säker på att det motiverat ytterligare åtgärder som uthållighet och tillbringade krafter kommer att belönas på meriter.

Ersättningen är av värde för den anställde

Priset för resultatet bör bära ett värde för varje anställd och matcha de ansträngningar förbrukat ordnade.

Chefer måste ange i förväg vad som kommer att belöningen för att utföra en given uppgift. Dessutom är det nödvändigt att förstå önskan anställda att välja och befordran på grundval av dess betydelse är det för underordnade.

---

Chefer på alla nivåer kan och bör tillämpa teorin om Vroom förväntningar i praktiken i kombination med andra motiverande tekniker. Företagets framgång beror till stor del på graden av motivation och produktivitet anställda och påverkar den i vår makt.

se även

• Hur man korrekt hantera fjärr lag →
• 13 små knep för att öka motivationen →
• Hur att anställa och behålla de bästa medarbetarna: personliga erfarenheter →
• Hur man arbetar med KPI →