HR-partner - gratis kurs från Russian School of Management, utbildning, datum: 5 december 2023.

Master i psykologi, affärscoach, expertutövare inom området belöningssystem, rekryteringsledning och personaloptimering.

HR-strategi för företaget. Granska. Analytics. Automatisering av affärsprocesser
• Utveckling och implementering av HR-strategi: HR-direktör: roll, kompetenser, funktioner. Nyckeltrender inom personalhantering fram till 2020. Att välja en HR-strategi utifrån företagets affärsstrategi. Den socioekonomiska miljöns inflytande.
• HR-revision: en bild av din funktion från "kundens" sida: Teknologier och metoder för uttrycklig bedömning. Omfattande diagnostik av personalledningssystemet. Justering av HR-systemet efter revisionen.
• HR-analys: Mål och mål. Tillfredsställelse, lojalitet och engagemang är indikatorer på ett effektivt genomförande av HR-strategin. Pyramid av indikatorer. Referensvärden och benchmarking. Granskning av nyckeltal. Avkastning på investering i personal. Arbetsmarknadsövervakning: balans mellan materiell och icke-materiell motivation, risker för under- och överbetalning av anställda.

Budgetering för personalkostnader
• Begreppet budgetering, HR-budget.
• Typer av budgetar, grundläggande tekniker och metoder för budgetering.
• Typer av kostnader (utgifter) för företaget.
• HR-budget: lokal, funktionell.
• Klassificering och antal personal, arbetsnormer.
• Klassificering av personal i kategorier och grupper.
• Lista och genomsnittligt antal personal.
• Arbetsransonering, exempel på arbetsintensitetsberäkningar i personalarbete.
• Bildande av lönebudget.
• Sammansättning av arbetskostnader.
• Löneplaneringsmetoder: traditionella, direkta, normativa, analogt.
• Exempel på FZP-beräkningar med olika metoder.
• Planera bonusar i lönefonden.
• Bildande av budget för personalval och anpassning, utbildning och utveckling.
• Sammansättning av kostnader för personalsökning och anpassning.
• Planering av urvalskostnader med traditionella och direkta metoder.
• Proceduren för att utforma en budget för personalutbildning och utveckling.
• Exempel på budgetbildning för personalutbildning och utveckling med olika metoder.
• Analys och motivering av utgifter, försvar av budgetförslaget.
• Planeringskostnader för företagsförmåner och evenemang.
• Motivering av lönekostnader med hjälp av faktoranalys.
• Exempel på kostnadsberäkningar baserade på faktorer som orsakar budgetavvikelser.
• Budgetering av personalkostnader.
• Begreppet budgetering.
• Klassificering och antal personal, arbetsnormer.
• Bildande av lönebudget - löneutbetalning.
• Bildande av budget för personalval och anpassning, utbildning och utveckling.
• Analys och motivering av utgifter, försvar av budgetförslaget.

Utveckling av kompetensmodeller. Organisation av ett system för rekrytering och anpassning av personal. Urvalsbedömning
• Utveckling av en kompetensmodell.
• Kompetensbaserat förhållningssätt, kompetensbaserad ledning. Kompetenskluster. Kompetensstruktur. Exempel på kompetens i ryska företag och banker.
• Organisation av ett system för rekrytering och anpassning av personal.
• Rekryteringsteknik.
• Job/ledig profil.
• Källor för personalsökning: sociala nätverk, head hunting, executive search, rekrytering (massrekrytering), "Refer a Friend"-program.
• Intervju om kompetens vid val av kandidater till företaget.
• Anpassning. Typer av anpassning: företags, social, professionell anpassning.
• Medarbetaranpassningsprogram för provanställningen. Introduktioner till tjänsten. Mentorskap.
• Faktorer som hindrar medarbetarnas anpassning: olika värderingar och prioriteringar, besvikna förväntningar, dålig personlig kontakt, arbetsförhållanden, arbetsvolym.

Plats för bedömning i personalutvecklingssystemet. Utvärderingscentrum. Personalreserv
• Plats för bedömning i systemet för utbildning och utveckling av personal.
• Inbördes samband mellan ledningssystemet – motivationssystem – utbildnings- och utvecklingssystem.
• Syfte med att genomföra personalbedömning.
• Val av bedömningsförfarande beroende på syftet.
• Val av kriterier för utvärderingsförfaranden.
• Krav på expertgruppen. Funktioner av anställdas motiverande beteende under bedömningsperioden. Kommunikation i bedömning. Informationsstöd (PR) i företaget under bedömningen och arbete med personalmotstånd.
• Metoder för att bedöma kompetenser.
• Kompetensintervjuer: typer, strategier, egenskaper hos en bra intervju. Begreppet STAR-exempel.
• 360 graders metod: implementeringsstadier, funktioner för att utveckla frågeformulär, tolkning av resultat och skriva rapporter.
• Bedömningscentrum (Bedömningscentrum).
• Nyckelprinciper för att genomföra ett bedömningscenter.
• Stadier av förberedelser och genomförande av bedömningscentret. Ett paket med dokument för att genomföra ett bedömningscenter.
• Utveckling av ett bedömningscenterprogram. Typer av övningar som används i AC.
• Observatörsposition och grundläggande observationsförmåga.
• Sammanfattning av resultaten av bedömningsförfaranden.
• Tolkning och användning av medarbetarbedömningsresultat i organisationen. Typer av bedömningsrapporter.
• Återkoppling på bedömningsresultat.
• Personalutveckling utifrån bedömningsresultat. Att fatta lednings- och personalbeslut: möjligheter och risker.
• Utveckling av en individuell utvecklingsplan (IDP) för en anställd.
• Personalreserv och karriärledning.
• Grundläggande karriärplaneringsaktiviteter och typer av personalförflyttningar. Stadier av bedömning och urval av reservister.
• Funktioner i utvecklingen av chefers personalreserv: övergången från specialist till chef. Stadier av att arbeta med reserver.

Utveckling av ett bonussystem. Performance Management System. BSC Balanced Scorecard
• Utveckling av mål och KPI: er med hjälp av BSC-metoden.
• Algoritm för att utveckla ett effektivt belöningssystem. Utveckling av en karta över företagets mål och BSC - ett balanserat styrkort med hänsyn till orsak-verkan-samband.
• Vilka finansiella indikatorer vill du uppnå? Utveckling av mål och indikatorer för komponenten.
• Mål och indikatorer för klientkomponenten.
• Vilka interna affärsprocesser som behöver förbättras.
• Utveckling av BSC-tabellen - ett balanserat styrkort.
• Utveckling av balanserade mål- och KPI-tabeller för toppchefer som underlag för prestationsbedömning och ersättning.
• Exempel på balanserade mål- och KPI-tabeller för chefer.
• Implementering av PM – resultatstyrning. Utveckling av ett effektivt prestationsbaserat ersättningssystem baserat på KPI: er för huvudavdelningar (produktion, försäljning).
• Grundläggande principer för Performance Management System – Performance Management.
• Fastställande av anställdas prestationer. Samband mellan prestation och ersättning.
• Mål- och KPI-tabeller för kommersiella avdelningar. Beräkning av prestation och ersättning med hjälp av exemplet med chefen för försäljningsavdelningen.
• Mål- och KPI-tabeller för produktionsavdelningar. Beräkning av prestation och ersättning med exemplet med en verkstadschef.
• 2 metoder för att skapa måltabeller. Vilket man ska välja. Fördelar och nackdelar.
• Ersättningstabeller baserade på prestation.
• Utveckling av ett effektivt KPI-baserat ersättningssystem för stödjande avdelningar
• Algoritm för att ta fram mål och KPI: er för stödjande avdelningar.
• Formler för beräkning av % av uppnådda mål och KPI: er. Ett exempel på beräkning av CSI-index för intern kundnöjdhet.
• Ett exempel på beräkning av prestation och ersättning för HR-direktör, HR-chef, rekryteringschef m.m.
• Exempel på måltabeller och KPI: er för stödjande avdelningar: chef för inköpsavdelningen, chefsrevisor, chef för marknadsavdelningen, IT m.m.
• Ett exempel på beräkning av ersättning utifrån resultat (KPI) och kompetens.

Förändringsledning vid arbete med personal
• Mänskliga resurser och förändringar: egenskaper i uppfattning och utveckling.
• Teorin om generationer i samband med kommunikation och arbete med förändring.
• Motstånd mot förändring. Konflikter vid implementering av förändringar. Förebyggande och övervinnande.
• Förändringsvilja på företagsnivå. Skapa en miljö av förändring.
• Effektiv implementering av förändringar.
• Engagemang i processen att utveckla förändringar. Förändringsagenter.
• Modellering av förändringar, pilotprojekt. Bedöma effektiviteten av förändringar. Fallgropar med statistik och utvärdering av resultat.
• Färdkarta för att stödja förändringar över generationer. Företagserfarenhet.
• Kaskadinformation om ändringar. Ledarskapsträning.
• Bedöma effektiviteten av att genomföra förändringar. Funktioner för att genomföra undersökningar.
• Matris av kommunikation och verktyg för förändringsstöd.
• Skapande av en effektiv kommunikationsmiljö. Principer för att bygga effektiv kommunikation: språk, kanaler, form, tid.
• Kommunikationsmatris vid implementering av förändringar.
• Val och implementering av viktiga HR-verktyg som stödjer förändringssystemet (utbildning och utveckling, personalreserv, materiell och icke-materiell motivation.